慶弔見舞金の支給について

私なら、普通に考えて、入社日以降の取り扱いと考えます。
採用内定者であっても、停止条件付契約が一般的ですから、一般の社員と同じ扱いはできないという考え方です。


> 規定解釈についてご教示ください。
>
> -----------------------------------------------------------------
> 慶弔見舞金支給規定
>
> 　　（定義）
> 　　　　本規程で使用する用語の定義は下記のとおりとする。
> 　　　　（1）社　員：会社と雇用契約を締結している者。　　
> 　
> 　　（結婚祝金）
> 　　　　　社員および、その子女が婚姻する場合、当該事由が生じた日から30日以内に所属
> 　　　　　長を経由して、総務に届け出なければならい。
> -----------------------------------------------------------------
>
>
> この規定により運用している会社において、入社の数日前に入籍した社員がいた場合、
> 祝い金の対象となるか否かの判断に悩んでいます。
>
> 「社員および・・・が婚姻する場合・・・」の部分の「社員」は婚姻にかかっているので、
> 「その事由が発生した日に社員＝雇用契約締結でなければならない」のではないかと考えたのですが、
> その事由が発生した日に社員でなければならないという表記はありません。
> 入籍してすぐに入社し、３０日以内に届け出をした場合は、祝金を支払うという判断にもなるのかなあ。。と。
>
> この規定の場合、一般的にはどのように解釈されますでしょうか？

まずは、貴社の就業規則を確認してください。

通常であれば
社員とは、就業規則＞適用の範囲として、下記条件を謳っているでしょう。

（適用範囲）
第３条　この規則は、第２章で定める手続きにより採用された正規従業員（以下「従業員」という）について適用する。但し、契約従業員、パート従業員、嘱託従業員、臨時従業員については、別に定める規則を適用する。

これにより、慶弔支給規則内での支給基準として

慶弔支給規則
（適用範囲）
第４条　この規程の対象者は、就業規則第○○で定める正規従業員について適用する。
２　契約従業員、パートタイム従業員、嘱託従業員、臨時従業員の慶弔見舞金については、その都度定めるものとする。

雇用契約締結　締結後の慶弔実施日のみの社員等との確認とするのが賢明と考えます。

こんにちわ。

結婚祝金自体会社任意の制度となりますし、その支給規定の対象となる社員の定義についても会社裁量で決めれると考えられます。

判例（大日本印刷事件など）によっては採用内定通知が届いた時点で労働契約の成立を認めるようなものもありますので、入社前の者も社員と考える必要があるかもしれませんが、今回のような会社裁量が濃い手当、一時金についてまで判例通り拘束されるとはいえないと考えられます。

従って、貴社において結婚祝金の対象となる社員は、入社後の社員を指しており、入社前の社員は指していないと主張できるのではないでしょうか。

今後は「入社1年以上の社員とする」などといった明確な規定の見直しが必要といえます。

hitokoto2008 さん

ご回答ありがとうございます。

普通に考えてそうですよね。安心しました。
色々と深く考えすぎて混乱してしまいました。

akijin２ さん

ご回答ありがとうございます。

弊社では、おっしゃているような作り方ではないようです。

慶弔見舞金支給規定独自で適用範囲を謳っています。
記載していただいたような作りであればわかりやすいですね。

わかくささくら さん

ご回答ありがとうございます。

なるほど、たしかに会社裁量が濃いという観点から考えるとわかりやすいです。
働く側にとって良い制度があっても、このようにわかりにくいとせっかくの制度がもったいないと感じました。

明確になるような見直しも考えてみます。