法定休日について

結論から言うと、そのようなケースの場合は休日労働の割増率を適用された方が、実務上いいのではないかと思います。

法的にどうだ、ということであるなら、他に変形時の交替制における振替休日の適用可否やそういった週１日しか休日がない週が年間どれくらいあるのか、そのシフトの組み方は、などとも関係するため、絶対に休日労働割増率を適用しなければならないとは言えません。

しかし、これらのことを理解し２割５分の割増でも良いとする適法な勤務指示が現場のシフト編成担当者にできるか、そのチェックも含めた給与計算担当者も同様に複雑なこれらのことを理解しオペレーションできるか等を考え、また、現実問題として従業員が休日労働（と思っている）をしたのに割増率が違うなどと会社に対する不信にも繋がる可能性があるなどを理由にリスクが大きいと思います。

３６協定との関係もありますが、年に数回程度なら休日労働として扱うほうがいいのではと思った次第です。

法的にどうだ、ということをキチッと把握しておきたい、というお気持ちは大切ですし素晴らしいことですが、一方実行する際は、業務指示を出す方の手間や限られた時間内にチェックし計算入力する方のことを考えると、単純明快な方がいいと思います。

きたがわ事務所　様


早速の返信ありがとうございます。

当社も人数が多い訳ではないのでシフトを組むのが大変なのですが、

１年に２～３人が週１回の休みになる場合が発生する場合があります。

いろいろと勉強していきたいと思います。

ありがとうございます。