正社員採用にあたり

ハッキリ言って好ましくないですね。
本来、面接官は人事部とオペレーター部のみでしょうね。
ただ、面接には参加しないが、「別に製造部はどうか？」という質問は可だと思います。
応募者も、各部署の担当者が居たのでは、断る意志表示をし辛いと思いますよ。

企業としてそういう姿勢、方法は良いのか？となると、一概に悪いとも言えません。
例えば、複数の応募者があり、募集部門では定員オーバーで不採用だが、別部門ではどうか？というような打診はします（企業として、何らかの形で採用したい場合）
但し、あくまでも、面接後になりますけどね。



> 個人的に「これっていいの？」と思っている事があります。
> 現場から　「人を送ってくれ」と　人事部が言われ　現場の意向に沿うような求人票を作って
> ハローワークへ。　受理されれば　その内容に　自分は合っている　または　やってみたいと
> 言う方が応募かと。
> 例えば　この求人の内容が　「電話オペレーター」だとします。
> でこの内容で　応募されるのに　実際は　その人の履歴をみて　例えば「フォークリフト・大型特殊免許あり　とか　パン工場で10年勤務」等の内容を見つけると　他部署が「その人員よこせ」とか言ってきて　最終的には　　オペレーター部　製造部　人事部が一緒に面接します。
> 当の本人は　オペレーター希望できているのに　製造部で一緒にやらないかとか
> 言うのは　アリなのですか？　これは　中途採用だと　その場で本人が断りもできますが
> 　いいのかなあ・・・と思ってしまい　　応募される方にはチャンスがあるんだとは思いますが
> 気乗りしない所で働いてもねえ。　　他部署に知れ渡るのは　昔から　おしゃべりな人がいて
> 耳打ちしているらしいです。　また　求人を依頼した　部署の責任者が言ってたり。
> 私が　応募する側なら「　大丈夫か？ここ」って思ってしまします。
> みなさんの　お勤め先では　どうなのでしょうか。

こんにちわ。

職業安定法5条の３第2項では、「求人者は求職の申し込みに当たり公共職業安定所又は職業紹介事業者に対し」、（中略）「従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間とその他の労働条件を明示しなければならない」としています。

この趣旨は、判例上（「千代田工業事件」）では「求人者に対し真実の労働条件の提示を義務付けることによって、他の求人との比較をしていずれかの求人に応募するかの選択の機会を与えることにあり、求人者が現実の労働条件と異なる好条件を餌にして雇用契約を締結し、それを信じた労働者を予期に反する悪条件で労働を強いたりすることの防止」を目的としています。

求職者は、求人票を真実と信じて応募していますので、職安に提出した労働条件と異なる労働条件で採用をもちかけることは望ましいとはいえません。

ただ、職安の求人票に提示した労働条件は、まだ労働契約の内容にはなっていないのだから、面接時の選考過程を経て、当事者間が合意した場合には、求人票と異なる労働条件で雇用できるのではないかという疑問に対し、前喝「千代田工業事件」では、求人票に記載した労働条件は、当事者間で「別段の合意」をしない限り、求人票の雇用契約となるとされています。

また、求人の申込みをするのは、申し込みの誘引に過ぎず、求人票記載の労働条件が、直ちに後に成立する労働契約の内容になるとはいえないので、求人票記載の労働条件は「見込み」であって、確定した労働条件とはいえないから、採用時に求人票記載の労働条件と異なる労働条件が提示されることもありえるという説もあります。

ただし「八洲（八洲測量）事件」では、賃金での判例ですが、実際の賃金の労働条件が求人票記載とあまりにかけ離れた労働条件とすることは避けるべきとされました。

ご質問の求人票記載の業務内容と実際の業務内容があまりにもかけ離れているものに対しては、面接時に求職者へそういった話を持ちかけることは避けるべきでしょう。

> こんにちわ。
>
> 職業安定法5条の３第2項では、「求人者は求職の申し込みに当たり公共職業安定所又は職業紹介事業者に対し」、（中略）「従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間とその他の労働条件を明示しなければならない」としています。
>
> この趣旨は、判例上（「千代田工業事件」）では「求人者に対し真実の労働条件の提示を義務付けることによって、他の求人との比較をしていずれかの求人に応募するかの選択の機会を与えることにあり、求人者が現実の労働条件と異なる好条件を餌にして雇用契約を締結し、それを信じた労働者を予期に反する悪条件で労働を強いたりすることの防止」を目的としています。
>
> 求職者は、求人票を真実と信じて応募していますので、職安に提出した労働条件と異なる労働条件で採用をもちかけることは望ましいとはいえません。
>
> ただ、職安の求人票に提示した労働条件は、まだ労働契約の内容にはなっていないのだから、面接時の選考過程を経て、当事者間が合意した場合には、求人票と異なる労働条件で雇用できるのではないかという疑問に対し、前喝「千代田工業事件」では、求人票に記載した労働条件は、当事者間で「別段の合意」をしない限り、求人票の雇用契約となるとされています。
>
> また、求人の申込みをするのは、申し込みの誘引に過ぎず、求人票記載の労働条件が、直ちに後に成立する労働契約の内容になるとはいえないので、求人票記載の労働条件は「見込み」であって、確定した労働条件とはいえないから、採用時に求人票記載の労働条件と異なる労働条件が提示されることもありえるという説もあります。
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> ただし「八洲（八洲測量）事件」では、賃金での判例ですが、実際の賃金の労働条件が求人票記載とあまりにかけ離れた労働条件とすることは避けるべきとされました。
>
> ご質問の求人票記載の業務内容と実際の業務内容があまりにもかけ離れているものに対しては、面接時に求職者へそういった話を持ちかけることは避けるべきでしょう。




ご教授ありがとうございます。
お礼が遅れて申し訳ありませんでした。

お二人からの返信を拝読し「賛同」です。
実際　この間　オペレーターの面接があり　私の役割は　面接官が応募者に対して
威圧するなど言動がおかしくないか　チェックするのですが

やはり　当日は　他部署の責任者も同席してしまいました。
社風と言うか　当たり前と思っているのでしょう。
面接の中身は「それ必要ですか？」と思う事が多く　答える方は大変そうでした。

最初に　オペレーター以外に　空席ができたので　その部署の責任者です。と紹介してましたが
やはり　応募者は希望の職種ではない面接官とも話さなくてはならず　おどおどする方や
あたりさわりなく　オペレーター以外はお断りをアピールしてました。

面接の方を私一人でお見送りした際　「別のセクションの話は嫌です」とか「オペレーター
はもう決まったから別の案内なのですか」と聞かれたり
面接官から　人事部も含め　適正な指導をするべきだと思いました。
それぞれ人生かけて　応募しているのですから。
今は　ツイッターやブログがありますからねえ　場合によっては　たたかれるなと感じております。

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