長期私傷病欠勤者の有給休暇発生について

欠勤が私傷病（その他、私的な理由含む）によるものである以上は、出勤率が８割を下回った場合には有給が付与されないことは仕方がないことだと思います。

また出勤率が低いからと言って、もちろん付与してはいけないというわけではありませんので、御社の中で法定以上の有給を付与するということであれば、そういう規定を作られること自体は問題ないかと思われます。ただしその場合には、一部の労働者に対して不平等な取り決めにならないようにする必要はあると思います。

ご存知かもしれませんが、一点だけご注意いただきたいのは、翌年の有給発生時の付与日数は、前年が有給発生しなかったからといっても、日数を決めるのはあくまで勤続年数で決まるという点です。

例）入社して最初の６カ月に欠勤が多くて８割未満→６カ月経過時に有給付与は発生せず。
その後、入社後1年６カ月経過時にも8割未満の出勤率→有給付与発生せず。
さらに入社後2年6カ月経過時には8割上の出勤率→有給付与日数は12日。

となります。（ご存知でしたら差し出がましいことを申して申し訳ありません。）



> いつも参考にさせていただいております。
>
> 当社の就業規則では、有給休暇の発生について
>
> ◆前年度において８割以上出勤した者に支給する。
>
> と規定されています。
>
> 社員の中に１２／１～翌年８／２０まで私傷病欠勤し、前年度は出勤率が８割以下だったため今年有給休暇が発生しない者がいます。
> 規則どおりに考えると本年度も４／１～８／２０までの欠勤により、出勤率が８割以下となるため、来年も有給休暇の発生がないことになります。
>
> 就業規則には、有給休暇が発生しない場合について、「１件の私傷病欠勤につき１年分」などの記載はありませんが、欠勤が年度をまたぐかどうかによって有給の発生に差がでるのは
> どうか・・・？とも思います。
>
> 就業規則に記載がない場合でも、
> 「有給休暇の発生については１回の私傷病については１年分の出勤率の対象にする」
> ような考え方はありますでしょうか？
>
> 担当になってから、長期欠勤によりそのまま退職した社員はいるのですが、復帰してきた社員が初めてなので、どのように考えたらいいのか困っています。
> 社会通念上の考え方や他社さんの対応など、教えていただければと思います。
> よろしくお願いします。
>
>
>

> 社員の中に１２／１～翌年８／２０まで私傷病欠勤し、前年度は出勤率が８割以下だったため今年有給休暇が発生しない者がいます。
> > 規則どおりに考えると本年度も４／１～８／２０までの欠勤により、出勤率が８割以下となるため、来年も有給休暇の発生がないことになります。
> >
> > 就業規則には、有給休暇が発生しない場合について、「１件の私傷病欠勤につき１年分」などの記載はありませんが、欠勤が年度をまたぐかどうかによって有給の発生に差がでるのは
> > どうか・・・？とも思います。
> >
有給休暇の付与日は入社日等で決まるはずです。
一斉基準日付与をしていれば、その日が付与日で、付与日前の１年間に対しての出勤率を計算します。

年度ということですので４月１日付与日として
平成26年度有給休暇付与日において
25年１２月～３月３１日まで長期休業により25年４月～26年3月までの出勤率が8割以下となり、26年４月１日付与の有給休暇はなしということになります。

２７年度分にたいしては
26年４月～２７年３月までの間において出勤率がどうなるかで判断し、２７年４月１日に有給休暇を付与することになります。

お考えになっている
「有給休暇の発生については1回の私傷病については１年分の出勤率に対象にする」？
「欠勤が年度をまたぐかどうかによって有給の発生に差が出る」？
ことはなく、
たとえ年度をまたぐ長期休業であっても、有給休暇付与日ごと基準年度にたして判断されれば良いです。

エルコンドルバサ　さま

お礼が遅くなり申し訳ありません。
ご回答ありがとうございました、参考にさせていただきます。


> 欠勤が私傷病（その他、私的な理由含む）によるものである以上は、出勤率が８割を下回った場合には有給が付与されないことは仕方がないことだと思います。
>
> また出勤率が低いからと言って、もちろん付与してはいけないというわけではありませんので、御社の中で法定以上の有給を付与するということであれば、そういう規定を作られること自体は問題ないかと思われます。ただしその場合には、一部の労働者に対して不平等な取り決めにならないようにする必要はあると思います。
>
> ご存知かもしれませんが、一点だけご注意いただきたいのは、翌年の有給発生時の付与日数は、前年が有給発生しなかったからといっても、日数を決めるのはあくまで勤続年数で決まるという点です。
>
> 例）入社して最初の６カ月に欠勤が多くて８割未満→６カ月経過時に有給付与は発生せず。
> その後、入社後1年６カ月経過時にも8割未満の出勤率→有給付与発生せず。
> さらに入社後2年6カ月経過時には8割上の出勤率→有給付与日数は12日。
>
> となります。（ご存知でしたら差し出がましいことを申して申し訳ありません。）
>
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> > いつも参考にさせていただいております。
> >
> > 当社の就業規則では、有給休暇の発生について
> >
> > ◆前年度において８割以上出勤した者に支給する。
> >
> > と規定されています。
> >
> > 社員の中に１２／１～翌年８／２０まで私傷病欠勤し、前年度は出勤率が８割以下だったため今年有給休暇が発生しない者がいます。
> > 規則どおりに考えると本年度も４／１～８／２０までの欠勤により、出勤率が８割以下となるため、来年も有給休暇の発生がないことになります。
> >
> > 就業規則には、有給休暇が発生しない場合について、「１件の私傷病欠勤につき１年分」などの記載はありませんが、欠勤が年度をまたぐかどうかによって有給の発生に差がでるのは
> > どうか・・・？とも思います。
> >
> > 就業規則に記載がない場合でも、
> > 「有給休暇の発生については１回の私傷病については１年分の出勤率の対象にする」
> > ような考え方はありますでしょうか？
> >
> > 担当になってから、長期欠勤によりそのまま退職した社員はいるのですが、復帰してきた社員が初めてなので、どのように考えたらいいのか困っています。
> > 社会通念上の考え方や他社さんの対応など、教えていただければと思います。
> > よろしくお願いします。
> >
> >
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ユキンコクラブ様

お礼が遅くなり申し訳ありません。
ご回答ありがとうございました、参考にさせていただきます。

> > 社員の中に１２／１～翌年８／２０まで私傷病欠勤し、前年度は出勤率が８割以下だったため今年有給休暇が発生しない者がいます。
> > > 規則どおりに考えると本年度も４／１～８／２０までの欠勤により、出勤率が８割以下となるため、来年も有給休暇の発生がないことになります。
> > >
> > > 就業規則には、有給休暇が発生しない場合について、「１件の私傷病欠勤につき１年分」などの記載はありませんが、欠勤が年度をまたぐかどうかによって有給の発生に差がでるのは
> > > どうか・・・？とも思います。
> > >
> 有給休暇の付与日は入社日等で決まるはずです。
> 一斉基準日付与をしていれば、その日が付与日で、付与日前の１年間に対しての出勤率を計算します。
>
> 年度ということですので４月１日付与日として
> 平成26年度有給休暇付与日において
> 25年１２月～３月３１日まで長期休業により25年４月～26年3月までの出勤率が8割以下となり、26年４月１日付与の有給休暇はなしということになります。
>
> ２７年度分にたいしては
> 26年４月～２７年３月までの間において出勤率がどうなるかで判断し、２７年４月１日に有給休暇を付与することになります。
>
> お考えになっている
> 「有給休暇の発生については1回の私傷病については１年分の出勤率に対象にする」？
> 「欠勤が年度をまたぐかどうかによって有給の発生に差が出る」？
> ことはなく、
> たとえ年度をまたぐ長期休業であっても、有給休暇付与日ごと基準年度にたして判断されれば良いです。
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