就業規則の自宅待機に関して

こんにちわ。

＞「自宅待機等の期間は、原則として労働基準法第26条に定める休業手当の額を基準に定める賃金を支払うものとするが、事情によってその額を増額・・・法人の責めに帰さない事情があるときに限り減額・・・」につきましては、

自宅待機の種類にも、①懲戒処分としての出勤停止や自宅謹慎としてのものと、②懲戒解雇などの前提措置の場合、③業務への支障の排除のためなどがあります。よって、一概に「自宅待機＝自宅での業」とまでいえないケースもありますが、使用者の責と判断できるような「自宅待機」の命令については、「自宅待機＝自宅での業」として休業手当の支給が必要と考えられます。

他方、＞「大規模災害、テロの発生等・・・職員の安全が確保できないことが明らかであると法人が判断した場合・・・ただし、この場合は無給とする。・・・」といったケースは、

例えば、大規模災害等による「不可抗力」で事業所が閉鎖し公共交通機関が遮断され出勤できないような労使双方で責任がないようなケースであれば、通常休業手当を支払う必要はないと考えられます。

ただ、通達（昭41.6.21　基発630）において、「・・・客観的に見て通常使用者として行うべき最善の努力をつくしても、なお、就業させることが不可能であったか否か等について当該事案の諸事情を総合勘案のうえ『使用者の責に帰すべき事由による休業』であるかを判断すべきものである」と、使用者の安易な「不可抗力」の抗弁を戒めていますので、ケースによっては会社の独自判断よりは監督署に問い合わせることも必要かと思えます。

ご回答をありがとうございます。本当に助かりました。是非現場で積極的に活用をさせていただきます。重ね重ねお礼申し上げます。

> こんにちわ。
>
> ＞「自宅待機等の期間は、原則として労働基準法第26条に定める休業手当の額を基準に定める賃金を支払うものとするが、事情によってその額を増額・・・法人の責めに帰さない事情があるときに限り減額・・・」につきましては、
>
> 自宅待機の種類にも、①懲戒処分としての出勤停止や自宅謹慎としてのものと、②懲戒解雇などの前提措置の場合、③業務への支障の排除のためなどがあります。よって、一概に「自宅待機＝自宅での業」とまでいえないケースもありますが、使用者の責と判断できるような「自宅待機」の命令については、「自宅待機＝自宅での業」として休業手当の支給が必要と考えられます。
>
> 他方、＞「大規模災害、テロの発生等・・・職員の安全が確保できないことが明らかであると法人が判断した場合・・・ただし、この場合は無給とする。・・・」といったケースは、
>
> 例えば、大規模災害等による「不可抗力」で事業所が閉鎖し公共交通機関が遮断され出勤できないような労使双方で責任がないようなケースであれば、通常休業手当を支払う必要はないと考えられます。
>
> ただ、通達（昭41.6.21　基発630）において、「・・・客観的に見て通常使用者として行うべき最善の努力をつくしても、なお、就業させることが不可能であったか否か等について当該事案の諸事情を総合勘案のうえ『使用者の責に帰すべき事由による休業』であるかを判断すべきものである」と、使用者の安易な「不可抗力」の抗弁を戒めていますので、ケースによっては会社の独自判断よりは監督署に問い合わせることも必要かと思えます。
>