年次有給休暇の繰越時効について

就業規則で法律以上の規定を設けいることは阻害されていません。
法律上可能かというと、法律は変えられませんが、就業規則は会社ごと規定できます。
よって、有給休暇の時効は、法律では2年ですが、それを2年以上とする就業規則は問題ありません。そのほうが従業員もうれしいでしょう。。


ある企業では、有給休暇において時効となってしまう日数分に対する賃金を積立て、退職金に上乗せする制度もあるようです。
ただし、退職金の上乗せするからといって有給休暇の使用をやめさせたり、拒否することはできません。

御社においても、有給休暇の時効を3年にするから、今年は有給休暇を使用しないようにとすることはできません。その点を注意してもらえれば、有給休暇は消滅しないとしても問題はありません。
有給休暇の消滅期間を長くすればその分長期休業を取得しやすくなります。管理も大変になりますので、その点を会社がどこまで管理できて、長期休業を認めるかも問題となるでしょう。

早速のご回答、ありがとうございます。

時効について、ネットで調べたのですが2年の時効を超えての記載がどこにもなかった為、悩んでいた次第です・・・。

頂いた回答を参考にさせて頂きたいと思います。

こんにちは。

労基法全般に言えることですが、法律を上回る処遇はokで、下回る処遇は無効で、その部分は法律が適用されます。
有給についても、入社時に10日与えてもok（法律は半年後に10日なので上回る処遇）ですし、今回のように使用年限を伸ばしてもokです。
逆に半年後に5日しか与えませんとか、ウチは有給とかないです。っていってても半年後に10日発生します。

ただ、有給を伸ばすと管理が若干大変です。使った有給はもっとも消費期限の近いものに充てなければならなかったりします。

ご回答ありがとうございます。

確かに従業員優位の観点からするとそうなるだろうなぁ、とは思っていたのですが、みなさんから回答頂いて理解できました。

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ご回答ありがとうございます！

また、丁寧なご説明ありがとうございます。非常に納得できました。

皆様から頂いた回答を参考にさせて頂き、今後どのように就業規則を作成していくか検討してまいります。