療養休暇復帰後の社会保険加入条件

迷った時は原理原則に立ち戻りましょう。

この質問は社保の喪失についての質問のようですが、そのことは枝葉末節の正に葉の部分の話にすぎません。

正社員である者が、私傷病なのか業務上なのかわかりませんがメンタル疾患で休業、復帰して時短勤務の状態にあるとのこと。勤務時間の実態が４分の３を切れば喪失させてもよいか、またその適当な時期はいつか、という質問でしょうか。

最初に書きましたが、幹の部分が全く不明です。メンタル疾患は私傷病なのか、当人も業務災害であるとの主張をするのかどうか。こういったことを踏まえて正社員からパート等への契約変更を伴う身分変更を考えているのかどうか、さらに当人の思いはどうなのか、復帰に際して時短勤務としたが、この労働時間や完全復帰のプロセスの手順は会社としてどのように定めているのかなど肝心な部分が完全に欠落しています。

こういったことが整理されて後の喪失なのか継続なのか、また適当な時期はいつなのかの判断になると思います。

削除されました

以前年金事務所に類似の問い合わせをしたことがあります。

>もし社会保険を喪失しなければいけない場合、上記の状態がどのくらいの期間を超えたら手続きするとかの、期間の目安はあるのでしょうか？

「3/4未満のパート勤務者が業務多忙により3/4条件を超える状態がどのくらい続いたら社会保険取得すべきか？」

と質問しましたら、

「おおむね3カ月連続し、その状態が継続すると見込まれるのなら」

との回答でした。

逆の場合も同様とのことですので、3ヶ月を目安とされてはいかがでしょうか？
念のために年金事務所(厚生年金適用調査課)に電話ででも相談されれば宜しいと思いますよ。

まず グレゴリオ さんの参考意見については、それまで４分の３条件に達していない方が条件クリアし、かつその後も継続して条件クリアが見込まれる場合、どの位の期間が経ったら手続きすべきか、という内容です。まぁ。本来はそのようになった時点で労働条件の内容変更をするのが正しいとは思いますが。今回が逆のケースで資格取得していたが契約変更により未満になった場合は当然変更の時点から喪失すべきと思います。しかし、今回のケースはまず契約変更はされていないと推測しました。次に私傷病なのか業務疾病なのかで扱いが異なるというのは、この契約変更に重要な影響があるからです。労働条件の契約変更があれば、資格継続、喪失はハッキリすると思います。で今回のはないと考え、会社規定による時短勤務だと考えられます。とすればご存知のように休職規定により休職しても資格喪失しないばかりか原則として標準報酬の変更もありません。今回のことはこれと同様と考えました。

原理原則に戻るというのは、喪失の場合、どれだけかの期間休職や時短勤務をしていても、正社員から条件未満のパート社員等に契約を変更しない限り、休職や時短勤務規定により条件に満たないとしても、それだけで喪失はしないと考えます。もちろん法的な見解としてですが。

いずれにしても社保資格の得喪に影響する変更は、入社時には労働条件通知書、途中労働条件の変更があれば変更後の労働条件通知書、退職の際には退職届または解雇通知書といった書面によるのが原則です。一時期の休職や時短勤務は資格の得喪には影響しないのが原則です。