パニック障害

就業規則はないとのこと。当然病気などの休業規定もないことになります。よって、今からどう扱うのかという検討を始めることになります。

私が相談を受けたとすれば、納得してもらっての合意解約という方法を目指します。

ここで疾病による解雇が可能かどうかを検討します。

この疾病が私傷病として話を進めます。業務上とすればなかり異なったプロセスを経る事になりますので省略します。

私傷病による休業規定、その後の退職という規定があるとしても、復職の可能性のある傷病と復職の可能性が無いまたはかなり低い傷病とでは、仮に裁判となった場合も全く異なった判決となる可能性が大です。

パニック障害という病気は、一定の療養期間を経れば復職可能性が高い疾病だと思います。就業規則がない中での疾病を主因とする解雇には、これらのことと数々の判例から慎重にならざるを得ません。

よって「合意による契約解除」を大変な交渉になるかもしれませんが、後日の憂いをなくすためにもその方法を選択します。

きたがわ事務所様

アドバイスありがとうございます。

「合意による契約解除」、この場合はパートタイマーですが、解雇に関して基本的な話の進め方と補償の補償を教えていただけませんでしょうか。

よろしくお願いします。

> 「合意による契約解除」、この場合はパートタイマーですが、解雇に関して基本的な話の進め方と補償の補償を教えていただけませんでしょうか。

まずはじめに、事は個別案件の話です。また立場を名乗って先の回答を申し上げました。こういった場合の個別案件というのは、今回の事案自体は元より、貴社の事情や当人の諸事情など周辺の事情をかなり知った上で対応することをいいます。つまりマニュアルらしきものはあってもどの程度それがこの案件に役立つかは別なのです。

我々士業を名乗る者は人間ですから誤りもありますが、軽々に対応することは同業の者への影響も考え厳に慎まねばならないと考えます。「社労士なんぞは・・・」ということになりかねないからです。

よってお答えできるのは、パートということですから有期契約かどうかが初めにありきで、その後は対象者との交渉次第ということしかお答えし難いのです。ご了承ください。

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日高様

いろいろお世話になります。

副社長の判断で１０日の特別有給で静養、可能であればこの間に医師の診断書を求めています。
まだ本人の発言だけなので確実な話でないこと、メールや電話による相談で本社と倉庫業務に影響が出てきたことが理由となり、副社長の判断で休みをとらせました。
契約書には更新については、古い契約書のため更新について触れておりませんので、至急、社会保険労務士の先生に相談いたします。

ありがとうございました。