雇用延長について

> ずいぶん前に雇用延長制度を導入し５５歳到達時に本人から６０歳時の処遇を確認していました。その時は、定年退職するとの回答でしたが、６０歳の定年寸前になって延長したいと言ってきました。このまま定年として退職させていいものでしょうか？それとも延長を認めなければいけないでしょうか？


「５５歳時において、６０歳以降の処遇を本人に提示したものの、「希望しない」となっていた。」

結論からすると、法律改正が行われ、今は定年後も雇用を希望する者は「原則全員雇用」です。
法律改正の後ろ盾もあるため、雇用せざるをないのではないか…と思われます。
一般的に、６０歳以降の雇用については、単純にその部分だけに陽をあてるのではなく、企業においては５０～６５歳、５５～６５歳というように、一定の期間で人件費を考えています。
例えば、当該労働者が６０歳で退職するならば、６５歳以降の人件費を考える必要がないわけで、敢えて６０歳までに支払う賃金額の支給調整も行わないかもしれません。
そのための確認作業を５年前に行っていたと企業が主張できれば、その当該労働者に対してのみ「債務不履行」を主張して、雇用延長を拒否できたかもしれません…
でも、貴社の場合、雇用延長（何歳までかが不明）の雇用条件を提示しているので、この論理はそのままでは使えないですね…

以前は、「本人が希望し、会社が認めたもの…」でしたが、会社の裁量権は外されました。
法律改正後も可能なのは「本人が定年後の雇用を希望しない場合」「会社が提示した条件を本人が承諾できない場合」です。
（会社が提示する条件が６０歳時より下がるため、「同一労働同一賃金」との兼ね合いが問題になっています）

雇用環境もその当時と変わっているわけですから、雇用延長にあたり従来提示していた雇用延長条件を見直すことは有効だと考えます。
そして、会社が雇用延長を前提として提示する新たな雇用条件を承諾できないのなら、雇用延長拒否となります。
企業が考える雇用制度は、トータル的に考えているものですから、過去の都合の良い部分だけ残しておいて、その他は法律通りというわけにはいかないでしょうね。
（別に過去に提示したものと同条件でも構わないが…）
そのあたりが、話の落とし所ではないでしょうかね。

簡単にコメントしておきます。導入時に意向確認しただけでは変更を拒否する根拠がないとむずかしいでしょう。たとえば厚労省ＦＡＱ１－５、１－６にあるように、就業規則で本人選択コース別に確定させる制度、という規定化されているかでしょう。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html

ハッキリとした解釈ではないんですが、幾人かの弁護士意見を見たことがあります。満60歳到達後の件で一定期間前に当人に意見聴取し、会社はそのための人事配置等準備を行うことは当然である。よって仮に当人が60歳定年以後に再雇用を希望しない旨の申し出を行なった場合、直近になって当初の申し出を翻したとしても新たな申し出を受け入れねばならないわけではない。というものでした。

しかし今回の件は５年前にその意思確認が行われ、それをもって最終確認とするということですね。多分問題ありと思われます。

hitokoto2008さん
詳細なご回答ありがとうございます。
上席と延長する方向で検討します。

いつかいり　さん
ご回答ありがとうございます。

村の長老　さん
ご回答ありがとうございます。