不当解雇でしょうか？

単に「勤務態度が悪い」とか「休みが多い」だけでは該当しないと思います。
　「再三にわたり注意したが改善されない」とか「制裁の処分をしたが改善されない」など、悪い状態を改善する処置をとったが、改善の見込みがない場合でないと該当しないと思います。

　また、懲戒解雇でも、労基法の解雇予告手当の支払いは必要です。しかし、この場合で、労基署の認定を受けた時には、解雇予告手当は支払わなくても良いということになります。(労基署の認定は使用者側に厳しいようです。また、認定してもらうためには、使用者側が客観的な証拠を示さなければなりません。)

　ちなみに、当社では就業規則で懲戒解雇を次のようにしています。(一部省略してあります)

(1)訓戒、減給、出勤停止、降格処分を受けたにもかかわらず、なお改悛の見込みがないとき

(2)無断もしくは正当な理由がなく欠勤が連続14日以上に及んだとき

(3)職場内で他の者に対し暴行脅迫を加え又その業務を妨害したとき

(4)職務上の指示命令に不当に従わず、職場の秩序を乱したとき

(5)重要な経歴を偽り採用されたとき

(6)業務上重大な秘密を漏らしたり又漏らそうとしたとき

(7)会社の承諾を受けずに在席のまま他の事業所に雇い入れられたとき

(8)業務に関して不正不当な金品を受け取りまたは与えたとき

(9)刑法または悪質な交通違反により起訴され、もしくはこれに準ずる行為により、会社の名誉を著しく傷つけたとき

不当解雇とは、①労基法20に定める解雇の予告等、法定の手続を取っていないもの及び法19(解雇制限)に抵触する解雇処分等(＝違法な解雇)、②法18の2に挙げられた合理的理由を欠き、社会通念上相当と認められず、使用者の解雇権の濫用と認められるもの、が挙げられます。①は刑事上、②は民事上の問題があるため、①は行政指導、刑事事件に、②は地位保全仮処分、地位確認、損害賠償等請求の民事事件に展開する可能性を含みます。

　設問で挙げられた材料が事実であり、全てであるなら、解雇権の濫用または解雇処分の手続上の瑕疵があるものとして、民事上で無効である旨を争う余地は十分にあると考えます。

　ただ、この設問に対する適切な回答は『不当解雇か否か、その判断はできない。』となります。理由は解雇された当事者の話ではないからです。現実に、会社の金を横領していた場合や、ハレンチ系の犯罪で解雇処分を受けた時、本人も会社も隠せるものなら隠します。つまり設問にある解雇理由が本当の理由かオモテ向きの理由か、第三者からの伝聞では確定困難と考えます。

いさおさん、まゆちさんありがとうございました。
先日解雇された本人に話を聞いたら「休みは有給内」で「一度部長から勤務態度について注意された」という事でした。
たしかに私は第３者なので細かい事は知りませんでしたので、まゆちさんの言うとおり不当解雇かどうかはわかりませんですね。
ただ本人は労基署に聞いてみるそうです。
参考になりました。