育休復職後の固定残業代の考え

私見です。

固定残業代とありますが、その固定残業代に純粋な残業代がいくら分であり、職種・役職による手当分がいくらであるのかを、明確に区別ができますか。

あと、就業規則に、時短勤務をされるのであれば、育児のために労働時間を短縮しているのですから、残業によって労働時間を長くすることは、矛盾している状況といえますから、御社の就業規則等にすでに、時短勤務を希望する場合には残業代分を支払わない等の時短勤務をした際の賃金規定が明確になっているのであれば、純粋な残業代分を支払わないとし、時短勤務とともに残業をゼロにする労働とすることは可能であると考えますが、そこまでの規定がない場合には、固定残業代が実質どのような賃金であるのかの確認が必要になります。

フルタイムの場合に残業時間がゼロであっても支給される賃金であれば、すべてが時間外労働としての対価でない賃金である可能性があると言われませんかね。

固定残業代が純粋な残業代でなければ、時短を理由に固定残業代の全額カットすることが、本当に残業代相当だけをカットしているかどうかは、この文章からは判断できません。
逆に固定残業代が、残業代以外の意味を持たない、のであれば、育児のための時短勤務そのものが残業することと矛盾することになるので、会社は残業をさせないように勤務をさせ、固定残業代を支払わないことにすることも可能ではあります。

御社の固定残業代が実質、どのような賃金であるのかを再確認していただき、判断をしてはいかがでしょうか。



> 現在育休中の社員ですが、子供が一歳前か１歳後になるかなど、復職時期がまだ未定です。
> しかし、復職後の待遇の中で、固定残業代の考えについて質問を受けたのですが、会社で育休自体の前例がないためご相談です。
>
> 産休前は他の社員と同様に、固定残業代が支給されていました。（36協定下で最大45H）
>
> 復職後は、育児の制限があるので、時短になるか、8時間のスライド勤務になるかはもちろん本人の申請次第です。
>
> ですが本人から、復職時に残業ができると申請したときは、制限のある残業時間申請も含めて、他の人と同じに固定残業代として、つけて欲しいと要望が出ています。
>
> とは言え、育児・介護制度があるので、他の人と同じ条件のにはできないと思いますので、通常の残業制にし、残業代はお願いした分だけ支払う方向にするのが、もしもの時に仕事をヘルプする社員との協力関係も考えたら、一番いいのでないかと思いますが、本人があまり納得していません。
>
> 就業規則には「固定残業代の支給対象者は会社が決定し、支給額は個別に決める」とあります。それは承知しています。
>
> その上で、固定残業代をつけられる条件を明確に出して欲しい、と要望されていますが、
> どの様に答えるのが良いのか、ぜひアドバイスお願いします。

会社として育休取得者が出たのは初めてとのこと。また復帰時期が未定ということで、運用もしっかりと定まっていないようです。

こうした中で以前から固定残業代制が導入されており、その運用においては法的に極めて高度な理解がなされている必要があるのですが。

これらの問題は会社の経営状況にも関わる重要な問題と思われますので、社労士等のアドバイスを聞かれた方がいいでしょう。単なる賃金原資だけの問題にとどまらず、今後の労使関係にも重大な影響がある案件と思います。会社の内部事情をさらけ出して検討する必要があると思われます。

ご回答ありがとうございます。

分かりづらくで申し訳ありません。
時短勤務を選択の場合には、残業は元々しない予定ですが、復職時期が決まってないので、時短とは別に、8時時間労働+残業ができる時のパターン、できない時のパターンと、いろいろなパターンを本人が今のうちから選べる様にしたいとの要望からの質問でした。

今回の場合は、役職がないので純粋に残業代のみになります。

8時間労働ができるとした場合にも、固定残業を支払うことは
育児とか関係なく、いつでも残業してくだい、と会社側が命じている様に取られないのでしょうか？

重ねての質問で恐れ入ります。よろしくお願いします。


> 私見です。
>
> 固定残業代とありますが、その固定残業代に純粋な残業代がいくら分であり、職種・役職による手当分がいくらであるのかを、明確に区別ができますか。
>
> あと、就業規則に、時短勤務をされるのであれば、育児のために労働時間を短縮しているのですから、残業によって労働時間を長くすることは、矛盾している状況といえますから、御社の就業規則等にすでに、時短勤務を希望する場合には残業代分を支払わない等の時短勤務をした際の賃金規定が明確になっているのであれば、純粋な残業代分を支払わないとし、時短勤務とともに残業をゼロにする労働とすることは可能であると考えますが、そこまでの規定がない場合には、固定残業代が実質どのような賃金であるのかの確認が必要になります。
>
> フルタイムの場合に残業時間がゼロであっても支給される賃金であれば、すべてが時間外労働としての対価でない賃金である可能性があると言われませんかね。
>
> 固定残業代が純粋な残業代でなければ、時短を理由に固定残業代の全額カットすることが、本当に残業代相当だけをカットしているかどうかは、この文章からは判断できません。
> 逆に固定残業代が、残業代以外の意味を持たない、のであれば、育児のための時短勤務そのものが残業することと矛盾することになるので、会社は残業をさせないように勤務をさせ、固定残業代を支払わないことにすることも可能ではあります。
>
> 御社の固定残業代が実質、どのような賃金であるのかを再確認していただき、判断をしてはいかがでしょうか。
>
>
>

ご回答ありがとうございます。

社労士先生にも相談しております。
いろいろな方のご意見を伺ってみたく、相談させていただきました。

御指南ありがとうございました。


> 会社として育休取得者が出たのは初めてとのこと。また復帰時期が未定ということで、運用もしっかりと定まっていないようです。
>
> こうした中で以前から固定残業代制が導入されており、その運用においては法的に極めて高度な理解がなされている必要があるのですが。
>
> これらの問題は会社の経営状況にも関わる重要な問題と思われますので、社労士等のアドバイスを聞かれた方がいいでしょう。単なる賃金原資だけの問題にとどまらず、今後の労使関係にも重大な影響がある案件と思います。会社の内部事情をさらけ出して検討する必要があると思われます。

私見です。
また、実際の判断も御社の実情からしか判断できないと思います。

固定残業代を支払った上で、残業時間があまりないのであれば、その固定残業代相当は実質固定賃金として解釈される可能性はあるかと思いますし、１年すべての月で月45時間近く残業しているのであれば純粋に残業代であるといえるかと思います。ただ、毎月45時間ですと年の上限残業時間との間に矛盾があることになります（45×12 > 360）ので、真にすべて残業代といえるかどうかもありませんかね。。
そのあたりは、御社の実情を、相談できる御社の顧問社労士さんに確認していただくことがよいかな、と思います。

会社によっては、固定残業代を支払った上で、結果として残業時間ゼロという会社もありますので、会社が固定残業代を支払えばその上限時間まで残業させてもよい、ということにはなりません。
個人的には、賃金関連の事務負担の軽減のための制度、と考えます。



> ご回答ありがとうございます。
>
> 分かりづらくで申し訳ありません。
> 時短勤務を選択の場合には、残業は元々しない予定ですが、復職時期が決まってないので、時短とは別に、8時時間労働+残業ができる時のパターン、できない時のパターンと、いろいろなパターンを本人が今のうちから選べる様にしたいとの要望からの質問でした。
>
> 今回の場合は、役職がないので純粋に残業代のみになります。
>
> 8時間労働ができるとした場合にも、固定残業を支払うことは
> 育児とか関係なく、いつでも残業してくだい、と会社側が命じている様に取られないのでしょうか？
>
> 重ねての質問で恐れ入ります。よろしくお願いします。

ご回答ありがとうございます。

皆様のご意見を踏まえて、顧問社労士さんにもう一度相談してみたいと思います。

ありがとうございました。


> 私見です。
> また、実際の判断も御社の実情からしか判断できないと思います。
>
> 固定残業代を支払った上で、残業時間があまりないのであれば、その固定残業代相当は実質固定賃金として解釈される可能性はあるかと思いますし、１年すべての月で月45時間近く残業しているのであれば純粋に残業代であるといえるかと思います。ただ、毎月45時間ですと年の上限残業時間との間に矛盾があることになります（45×12 > 360）ので、真にすべて残業代といえるかどうかもありませんかね。。
> そのあたりは、御社の実情を、相談できる御社の顧問社労士さんに確認していただくことがよいかな、と思います。
>
> 会社によっては、固定残業代を支払った上で、結果として残業時間ゼロという会社もありますので、会社が固定残業代を支払えばその上限時間まで残業させてもよい、ということにはなりません。
> 個人的には、賃金関連の事務負担の軽減のための制度、と考えます。
>
>
>
> > ご回答ありがとうございます。
> >
> > 分かりづらくで申し訳ありません。
> > 時短勤務を選択の場合には、残業は元々しない予定ですが、復職時期が決まってないので、時短とは別に、8時時間労働+残業ができる時のパターン、できない時のパターンと、いろいろなパターンを本人が今のうちから選べる様にしたいとの要望からの質問でした。
> >
> > 今回の場合は、役職がないので純粋に残業代のみになります。
> >
> > 8時間労働ができるとした場合にも、固定残業を支払うことは
> > 育児とか関係なく、いつでも残業してくだい、と会社側が命じている様に取られないのでしょうか？
> >
> > 重ねての質問で恐れ入ります。よろしくお願いします。

遅まきですが、私見を。

仮に本人が、育介法１７条に基づき、１月２４時間の残業制限を申請したとします。
１月４５時間の固定残業代を請求できないのは、まあ分かってもらえると思います。
しかし、ご本人は、２４時間については「権利として主張できるのでは」と考えてるようです。
貴社では、固定残業代について４５時間と定めておられるようですが、別段、時間外の上限基準いっぱいに設定しなければならないという義務はありません。２０時間でも、３０時間でも、残業の実態に合わせて決めればよい話です。
育児従事者が、時間外労働の制限を申し出た場合、固定残業代の計算基準を「自動的に２４時間」に設定する必然性はないと思われます。
初めてのケースなので、ご本人と話し合って、どの程度の残業を担当するつもりなのか確認し、固定残業代を「たとえば、１０時間分」などとすることも現実的な対応ではないでしょうか。数カ月やって、実績をみて、「あまりに実態とかい離するときは、見直す」という条件を付けておきます。本人が、あまり残業するつもりがなければ、ムチャの要求はしないかも。






> ご回答ありがとうございます。
>
> 皆様のご意見を踏まえて、顧問社労士さんにもう一度相談してみたいと思います。
>
> ありがとうございました。
>
>
> > 私見です。
> > また、実際の判断も御社の実情からしか判断できないと思います。
> >
> > 固定残業代を支払った上で、残業時間があまりないのであれば、その固定残業代相当は実質固定賃金として解釈される可能性はあるかと思いますし、１年すべての月で月45時間近く残業しているのであれば純粋に残業代であるといえるかと思います。ただ、毎月45時間ですと年の上限残業時間との間に矛盾があることになります（45×12 > 360）ので、真にすべて残業代といえるかどうかもありませんかね。。
> > そのあたりは、御社の実情を、相談できる御社の顧問社労士さんに確認していただくことがよいかな、と思います。
> >
> > 会社によっては、固定残業代を支払った上で、結果として残業時間ゼロという会社もありますので、会社が固定残業代を支払えばその上限時間まで残業させてもよい、ということにはなりません。
> > 個人的には、賃金関連の事務負担の軽減のための制度、と考えます。
> >
> >
> >
> > > ご回答ありがとうございます。
> > >
> > > 分かりづらくで申し訳ありません。
> > > 時短勤務を選択の場合には、残業は元々しない予定ですが、復職時期が決まってないので、時短とは別に、8時時間労働+残業ができる時のパターン、できない時のパターンと、いろいろなパターンを本人が今のうちから選べる様にしたいとの要望からの質問でした。
> > >
> > > 今回の場合は、役職がないので純粋に残業代のみになります。
> > >
> > > 8時間労働ができるとした場合にも、固定残業を支払うことは
> > > 育児とか関係なく、いつでも残業してくだい、と会社側が命じている様に取られないのでしょうか？
> > >
> > > 重ねての質問で恐れ入ります。よろしくお願いします。

長谷川様

ご回答ありがとうございます。

そうですね、時間に縛られすぎる必要はないですね。

一番心強いアドバイスでした。ありがとうございます。



> 遅まきですが、私見を。
>
> 仮に本人が、育介法１７条に基づき、１月２４時間の残業制限を申請したとします。
> １月４５時間の固定残業代を請求できないのは、まあ分かってもらえると思います。
> しかし、ご本人は、２４時間については「権利として主張できるのでは」と考えてるようです。
> 貴社では、固定残業代について４５時間と定めておられるようですが、別段、時間外の上限基準いっぱいに設定しなければならないという義務はありません。２０時間でも、３０時間でも、残業の実態に合わせて決めればよい話です。
> 育児従事者が、時間外労働の制限を申し出た場合、固定残業代の計算基準を「自動的に２４時間」に設定する必然性はないと思われます。
> 初めてのケースなので、ご本人と話し合って、どの程度の残業を担当するつもりなのか確認し、固定残業代を「たとえば、１０時間分」などとすることも現実的な対応ではないでしょうか。数カ月やって、実績をみて、「あまりに実態とかい離するときは、見直す」という条件を付けておきます。本人が、あまり残業するつもりがなければ、ムチャの要求はしないかも。
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