相談の広場
転職後、半年してから有給が10日発生するのですが、それまでの間に有給奨励日が複数回ありました。
有給がないので休めない旨を伝えると、”調整しておくから大丈夫”、”みんな休むので出社できない”と言われ、安心して休んでいました。
ところが、10か月程度経過して有給を使用したところ、実は前借り扱いになっていて自由に使える有給は2日だけになっていました。
拒否できない有給奨励日が年間6~8日あり、
入社時期によっては強制的に有給を前借りさせられるので、ほとんど自由に有給を取得できません。
子供の行事等があるので非常に困るのですが、違法ではないのでしょうか?
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> 転職後、半年してから有給が10日発生するのですが、それまでの間に有給奨励日が複数回ありました。
> 有給がないので休めない旨を伝えると、”調整しておくから大丈夫”、”みんな休むので出社できない”と言われ、安心して休んでいました。
> ところが、10か月程度経過して有給を使用したところ、実は前借り扱いになっていて自由に使える有給は2日だけになっていました。
>
> 拒否できない有給奨励日が年間6~8日あり、
> 入社時期によっては強制的に有給を前借りさせられるので、ほとんど自由に有給を取得できません。
> 子供の行事等があるので非常に困るのですが、違法ではないのでしょうか?
>
こんばんは。私見ですが…
有給は本人申請が原則になります。
また法定10日の場合の会社が使用できるのは5日です。
5日を超えて強制使用させることは出来ません。
これは有給義務化においても5日の強制使用…有給消化義務…と重なります。
また有給の前借ですが相殺することも認められなかったと記憶しています。
法定付与の場合前借があったとしても付与日には法定日数の付与が必要になります。
これにおいては下記情報があります。
労働基準法の条文では、継続勤務した期間に応じて、法律で定められた日数分の有給休暇を与えると定められています。
そして、この法律で定められた日数を、いかなる理由があったとしても下回ることはできません。
なぜなら、労働基準法という法律は、「強行法規」であるためです。
(法律は、その法律で定められた内容を必ず守らなければならない「強行法規」と、当事者の契約などによって法律で定められた内容と異なる取り扱いをすることが認められる「任意法規」とに分けられます。)
つまり、会社と従業員との間で、たとえ合意があったとしても、有給休暇の日数について、法律で定める日数を下回る日数(つまり先取り分を差し引いた日数)を与えることはできません。
法定以上の付与がある場合はその法定を超えた日数分との相殺は出来ますが御社が法定付与であれば先取りした分を付与日に相殺出来ませんので一般付与とした場合は6か月後には10日の付与が必要になります。
ただ先取りとは言われていますが自身が必要としている訳ではないので厳密には先取りにはならず会社からの強制休業と判断できるものではと考えます。
であれば休業補償としての給与支給が必要になります。
状況から見て違法と思われる部分があると思います。
とりあえず。
おはようございます。
> ”みんな休むので出社できない”
お勤めの会社は有給休暇の計画付与をしているかと思います。
有給休暇の前借りという制度はありませんが、付与日を前倒しすることはできます。
雇入れから6か月より前に有給休暇を付与することはできますので、6か月目までに10日の有給休暇が付与されていれば、付与の基準日は前倒しになりますが、可能です。
しかし、有給休暇の計画付与においては、本人が自由に使用できる部分を5日分は残さなければならないことになります。
少なくとも、有給休暇の申請をしていないのであれば、5日分残してなければ計画的付与を正しく行っていないことになりますので、会社に申し出てください。
計画付与により有給休暇が5日未満になってしまうときには、付与する有給休暇を増やすか特別休暇を増やして対応しなけれなならないことになっています。
年次有給休暇の計画的付与について(厚生労働省ホームページ)
https://www.mhlw.go.jp/shinsai_jouhou/faq_04.html
> 転職後、半年してから有給が10日発生するのですが、それまでの間に有給奨励日が複数回ありました。
> 有給がないので休めない旨を伝えると、”調整しておくから大丈夫”、”みんな休むので出社できない”と言われ、安心して休んでいました。
> ところが、10か月程度経過して有給を使用したところ、実は前借り扱いになっていて自由に使える有給は2日だけになっていました。
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> 拒否できない有給奨励日が年間6~8日あり、
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