休業手当を所定労働方式で払うには・・・

野菜サラダさんは、「平均賃金方式」「所定労働方式」との文言を使っておられますが、一般には使っていない貴殿独自の文言です。他の方も何となくこういう意味ではないか、との思いはあると思いますが、一応説明をつけた上で質問されるのがよかろうと思います。

先の質問でtonさんが回答しておられます。欠勤控除を行うには賃金規定部分に規定すべき必須項目です。休業手当の対象日は、一般的にはまず欠勤控除した後に、休業手当額を支給するといった方法を採ると思います。この時、欠勤控除額と休業手当額が同額であったとしても、記録上は別掲するべきと思います。

更に雇調金のことだろうと推測しますが、休業指示における労使協定の事が書かれています。

休業手当に通常の賃金を支払うことは問題はありませんが、雇調金給付については、上限額も含めてその計算式に基づいて給付されることはかわりありません。

こんにちは。

貴社が就業規則で休業手当の額を規定している場合に、労使協定により、ある期間の休業手当の額を変更することはできないわけではありません。

就業規則との整合性を考えているのであれば、時間もありますし、手続きを経て就業規則の変更をおこなうことも方法でしょう。



> 先ほど休業手当を平均賃金方式で支払うには・・・について　就業規則（平均賃金で規定していたと思います）を　週明けにも確認します。ありがとうございます
> ところで　今回の雇用調整助成金には　6/30までは　休業協定には平均賃金で　してますが、それ以降は所定労働方式で行いたいと考えております（時間単位での実行をしないといけないかなと思いますので・・・そこは考慮中です）。就業規則では　おそらく平均賃金方式で規定していたと思いますが、この場合　一時的なものとして　次の休業協定（8月9月）を所定労働方式でやってもよろしいでしょうか？そもそも　法律で定めらた労使協定でではないと考えますし　労働者には有利に働くと考えます。いかがでしょうか？　法律で定められた労使協定ではありませんが、休業協定を労使協定と考え　就業規則との関係はどうなるのでしょうか？

>ご回答ありがとうございます。
もう少し整理してみたいと思います。



こんにちは。
>
> 貴社が就業規則で休業手当の額を規定している場合に、労使協定により、ある期間の休業手当の額を変更することはできないわけではありません。
>
> 就業規則との整合性を考えているのであれば、時間もありますし、手続きを経て就業規則の変更をおこなうことも方法でしょう。
>
>
>
> > 先ほど休業手当を平均賃金方式で支払うには・・・について　就業規則（平均賃金で規定していたと思います）を　週明けにも確認します。ありがとうございます
> > ところで　今回の雇用調整助成金には　6/30までは　休業協定には平均賃金で　してますが、それ以降は所定労働方式で行いたいと考えております（時間単位での実行をしないといけないかなと思いますので・・・そこは考慮中です）。就業規則では　おそらく平均賃金方式で規定していたと思いますが、この場合　一時的なものとして　次の休業協定（8月9月）を所定労働方式でやってもよろしいでしょうか？そもそも　法律で定めらた労使協定でではないと考えますし　労働者には有利に働くと考えます。いかがでしょうか？　法律で定められた労使協定ではありませんが、休業協定を労使協定と考え　就業規則との関係はどうなるのでしょうか？

>ご返事ありがとうございます
まっさに雇用調整助成金のことです。
（所定労働方式は　労働局の方が　区別するために
説明に使っておられたものです。
失礼しました）
あと欠勤控除については
認識から欠落しておりました
ありがとうございました。少し整理して
また考えたいと思います。


野菜サラダさんは、「平均賃金方式」「所定労働方式」との文言を使っておられますが、一般には使っていない貴殿独自の文言です。他の方も何となくこういう意味ではないか、との思いはあると思いますが、一応説明をつけた上で質問されるのがよかろうと思います。
>
> 先の質問でtonさんが回答しておられます。欠勤控除を行うには賃金規定部分に規定すべき必須項目です。休業手当の対象日は、一般的にはまず欠勤控除した後に、休業手当額を支給するといった方法を採ると思います。この時、欠勤控除額と休業手当額が同額であったとしても、記録上は別掲するべきと思います。
>
> 更に雇調金のことだろうと推測しますが、休業指示における労使協定の事が書かれています。
>
> 休業手当に通常の賃金を支払うことは問題はありませんが、雇調金給付については、上限額も含めてその計算式に基づいて給付されることはかわりありません。