相談の広場
いつも大変お世話になっております。
弊社で支給を検討している「資格手当」の支給について、お伺いいたします。
内容は国家資格のもので、金額は20万/30万で、2年間の分割支払いを検討しています。
そこで質問ですが、20万を2年間で支払際に、下記の様な支払方法で問題はありますか?
2021年の支払
4月から1月@8,000×10か月=80,000円
2月から3月@10,000×2か月=20,000円 合計100,000万円
2022年の支払
4月から1月@8,000×10か月=80,000円
2月から3月@10,000×2か月=20,000円 合計100,000万円
手当の金額が一定ではない(割り切れないので)のは問題ないですか?
宜しくお願い致します。
スポンサーリンク
こんにちは。
新入社員のみでなく、現在働いている方に対して、記載の期間において、記載の賃金を支払うとすることについては、問題となることはないと思います。
「20万/30万」:ここだけ判断できませんが、20万円支払うケースと30万円支払うとするケースが有るということでしょうか。
貴社内で現在問題とする点がありますか。
もしくは、何が問題になるとお考えでしょうか。
あえてであれば、20万円支給するとしてしまうと、その期間内に退職される場合にはどのように扱われますか?
もし退職時以降の分を支給しないとするのであれば、20万円を支払う、というのでなく、以下の各月に在籍している場合に各々の金額を支払う等の支払い要件を明示することが望ましいでしょうね。
> いつも大変お世話になっております。
>
> 弊社で支給を検討している「資格手当」の支給について、お伺いいたします。
>
> 内容は国家資格のもので、金額は20万/30万で、2年間の分割支払いを検討しています。
>
> そこで質問ですが、20万を2年間で支払際に、下記の様な支払方法で問題はありますか?
> 2021年の支払
> 4月から1月@8,000×10か月=80,000円
> 2月から3月@10,000×2か月=20,000円 合計100,000万円
>
> 2022年の支払
> 4月から1月@8,000×10か月=80,000円
> 2月から3月@10,000×2か月=20,000円 合計100,000万円
>
>
> 手当の金額が一定ではない(割り切れないので)のは問題ないですか?
>
> 宜しくお願い致します。
>
ぴぃちん様
早速のご回答、いつもありがとうございます。
> あえてであれば、20万円支給するとしてしまうと、その期間内に退職される場合にはどのように扱われますか?
支給する本人から、
「支給後、三年以内に退職する場合は返金してもらう」
ということを明記しておりますが、労基に問い合わせしてこれは法律違反と
言われたそうです。
また、手当というのなら、辞めるまでの半永久的に支給ではないか、とも言われました。
労基に問い合わせをして、上司と判断しようと思います。
ありがとうございます。
> こんにちは。
>
> 新入社員のみでなく、現在働いている方に対して、記載の期間において、記載の賃金を支払うとすることについては、問題となることはないと思います。
>
> 「20万/30万」:ここだけ判断できませんが、20万円支払うケースと30万円支払うとするケースが有るということでしょうか。
>
> 貴社内で現在問題とする点がありますか。
> もしくは、何が問題になるとお考えでしょうか。
>
> あえてであれば、20万円支給するとしてしまうと、その期間内に退職される場合にはどのように扱われますか?
> もし退職時以降の分を支給しないとするのであれば、20万円を支払う、というのでなく、以下の各月に在籍している場合に各々の金額を支払う等の支払い要件を明示することが望ましいでしょうね。
>
>
>
> > いつも大変お世話になっております。
> >
> > 弊社で支給を検討している「資格手当」の支給について、お伺いいたします。
> >
> > 内容は国家資格のもので、金額は20万/30万で、2年間の分割支払いを検討しています。
> >
> > そこで質問ですが、20万を2年間で支払際に、下記の様な支払方法で問題はありますか?
> > 2021年の支払
> > 4月から1月@8,000×10か月=80,000円
> > 2月から3月@10,000×2か月=20,000円 合計100,000万円
> >
> > 2022年の支払
> > 4月から1月@8,000×10か月=80,000円
> > 2月から3月@10,000×2か月=20,000円 合計100,000万円
> >
> >
> > 手当の金額が一定ではない(割り切れないので)のは問題ないですか?
> >
> > 宜しくお願い致します。
> >
こんばんは。
> 「支給後、三年以内に退職する場合は返金してもらう」
退職を条件として返金を求めることはできないです。
退職後に支給したくないのであれば、支給する時期ごとに在籍要件を設ける等の対応が望ましいでしょう。
> また、手当というのなら、辞めるまでの半永久的に支給ではないか
そのような手当もあります。
ただ、期間限定の手当とすることが行けないわけではありません。
確かに資格を持っているのに3年めから資格手当がなくなり賃金が少なくなるように感じるのは、手当を支給される側からすれば、微妙な感じはしますけどね。
この点は、会社がどのように考えて資格手当を導入したのか等の会社の考え方の周知による部分があるのかなと思います。
> ぴぃちん様
>
> 早速のご回答、いつもありがとうございます。
>
> > あえてであれば、20万円支給するとしてしまうと、その期間内に退職される場合にはどのように扱われますか?
>
> 支給する本人から、
> 「支給後、三年以内に退職する場合は返金してもらう」
> ということを明記しておりますが、労基に問い合わせしてこれは法律違反と
> 言われたそうです。
>
> また、手当というのなら、辞めるまでの半永久的に支給ではないか、とも言われました。
>
> 労基に問い合わせをして、上司と判断しようと思います。
>
> ありがとうございます。
こんばんは。横からですが…
>
> 支給する本人から、
> 「支給後、三年以内に退職する場合は返金してもらう」
> ということを明記しておりますが、労基に問い合わせしてこれは法律違反と
> 言われたそうです。
>
> また、手当というのなら、辞めるまでの半永久的に支給ではないか、とも言われました。
>
> 労基に問い合わせをして、上司と判断しようと思います。
手当導入を考えた経緯はどのようなものでしょう。
資格を持っているから支給 なのか
資格を取得したから支給 なのか
既に取得しているのであれば労基の言われるように固定手当の様相が妥当でしょう。
資格を会社のために取得してくれたのであればお祝い金といて一時金支給…課税収入…というのも方法でしょう。
まず導入しようと考えた根拠から精査されてはどうでしょうか。
とりあえず。
ぴぃちん様
> 退職を条件として返金を求めることはできないです。
> 退職後に支給したくないのであれば、支給する時期ごとに在籍要件を設ける等の対応が望ましいでしょう。
再度のご指導ありがとうございます。
支給する時期ごとに在籍条件を設けるようにしてみます。
> ただ、期間限定の手当とすることが行けないわけではありません。
> この点は、会社がどのように考えて資格手当を導入したのか等の会社の考え方の周知による部分があるのかなと思います。
会社に有益な資格を取得した人へのお祝い金の様なものだと考えます。
この点に関しても、上司と話を詰めます。
お忙しい中、詳しいご説明本当にありがとうございました。
いつも助けていただいて感謝しております。
> こんばんは。
>
> > 「支給後、三年以内に退職する場合は返金してもらう」
>
> 退職を条件として返金を求めることはできないです。
> 退職後に支給したくないのであれば、支給する時期ごとに在籍要件を設ける等の対応が望ましいでしょう。
>
>
> > また、手当というのなら、辞めるまでの半永久的に支給ではないか
>
> そのような手当もあります。
> ただ、期間限定の手当とすることが行けないわけではありません。
>
> 確かに資格を持っているのに3年めから資格手当がなくなり賃金が少なくなるように感じるのは、手当を支給される側からすれば、微妙な感じはしますけどね。
>
> この点は、会社がどのように考えて資格手当を導入したのか等の会社の考え方の周知による部分があるのかなと思います。
>
>
>
> > ぴぃちん様
> >
> > 早速のご回答、いつもありがとうございます。
> >
> > > あえてであれば、20万円支給するとしてしまうと、その期間内に退職される場合にはどのように扱われますか?
> >
> > 支給する本人から、
> > 「支給後、三年以内に退職する場合は返金してもらう」
> > ということを明記しておりますが、労基に問い合わせしてこれは法律違反と
> > 言われたそうです。
> >
> > また、手当というのなら、辞めるまでの半永久的に支給ではないか、とも言われました。
> >
> > 労基に問い合わせをして、上司と判断しようと思います。
> >
> > ありがとうございます。
ton様
いつもお世話になっております。
> 手当導入を考えた経緯はどのようなものでしょう。
> 資格を持っているから支給 なのか
> 資格を取得したから支給 なのか
資格を取得したから支給、という経緯です。
> 既に取得しているのであれば労基の言われるように固定手当の様相が妥当でしょう。
ご指摘の通りですね、この点も踏まえて、
> 資格を会社のために取得してくれたのであればお祝い金といて一時金支給…課税収入…というのも方法でしょう。
> まず導入しようと考えた根拠から精査されてはどうでしょうか。
導入の根拠から、上司と再度話し合いをしてみます。
お祝い金というのが一番近いと思います。
いつも助けていただいて、感謝しております。
ありがとうございました。
> こんばんは。横からですが…
>
> >
> > 支給する本人から、
> > 「支給後、三年以内に退職する場合は返金してもらう」
> > ということを明記しておりますが、労基に問い合わせしてこれは法律違反と
> > 言われたそうです。
> >
> > また、手当というのなら、辞めるまでの半永久的に支給ではないか、とも言われました。
> >
> > 労基に問い合わせをして、上司と判断しようと思います。
>
> 手当導入を考えた経緯はどのようなものでしょう。
> 資格を持っているから支給 なのか
> 資格を取得したから支給 なのか
> 既に取得しているのであれば労基の言われるように固定手当の様相が妥当でしょう。
> 資格を会社のために取得してくれたのであればお祝い金といて一時金支給…課税収入…というのも方法でしょう。
> まず導入しようと考えた根拠から精査されてはどうでしょうか。
> とりあえず。
> ton様
>
> いつもお世話になっております。
>
> > 手当導入を考えた経緯はどのようなものでしょう。
> > 資格を持っているから支給 なのか
> > 資格を取得したから支給 なのか
>
> 資格を取得したから支給、という経緯です。
>
> > 既に取得しているのであれば労基の言われるように固定手当の様相が妥当でしょう。
>
> ご指摘の通りですね、この点も踏まえて、
>
> > 資格を会社のために取得してくれたのであればお祝い金といて一時金支給…課税収入…というのも方法でしょう。
> > まず導入しようと考えた根拠から精査されてはどうでしょうか。
>
> 導入の根拠から、上司と再度話し合いをしてみます。
> お祝い金というのが一番近いと思います。
>
> いつも助けていただいて、感謝しております。
> ありがとうございました。
>
こんばんは。私見ですが…
お祝い金であれば一括支給が望ましいと思います。
資金繰り等で分割支給するにしても課税関係は支払都度ではなく支給決定時の課税となると思います。
給与の手当として支給するのであれば固定手当となり社会保険等会社の負担も増えることになります。
賞与扱いで支給し本人了承が得られれば資金繰りに合わせて手取を分割という方法もあるでしょう。
そういう観点からも検討されてはどうでしょうか。
とりあえず。
ton様
> こんばんは。私見ですが…
> お祝い金であれば一括支給が望ましいと思います。
> 資金繰り等で分割支給するにしても課税関係は支払都度ではなく支給決定時の課税となると思います。
> 給与の手当として支給するのであれば固定手当となり社会保険等会社の負担も増えることになります。
> 賞与扱いで支給し本人了承が得られれば資金繰りに合わせて手取を分割という方法もあるでしょう。
> そういう観点からも検討されてはどうでしょうか。
> とりあえず。
再度、ご回答やご指摘を頂いてありがとうございます。
こちらの点も踏まえて、上司と検討してみます。
細やかなご説明、いつも本当にありがとうございます。
どのカテゴリーに投稿しますか?
選択してください
1~9
(9件中)
お知らせ
2024.4.22
2023.11.1
2023.8.7
スポンサーリンク
スポンサーリンク
[2022.7.24]
[2019.11.12]
[2018.10.10]