労災申請中に有給日数付与日が来た場合

私見ですが、
労災休業が確定していないのであれば、有給休暇の付与は出来ないでしょうね。
ただ認定されれば遡って付与することが出来るのではないでしょうか。

とりあえず

実は私もこうした件では疑問がある一人です。

まず年休の付与時の要件について、第39条の10項に
「労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第二条第一号に規定する育児休業又は同条第二号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間は、第一項及び第二項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。」とあります。

労災保険での給付あり＝ここに書かれた業務上負傷　なのかどうかです。
労災保険の範囲である保険事故と労基法上の業務災害は同一ではないと思うからです。

日常においては同一であるかの扱いをすることに、そう違和感はありませんしそれでいいのかもしれません。しかし労基法の業務上災害より広く労災保険での業務災害を認めていることは無過失責任も含めていることから周知の通りです。

で話を戻して、年休付与の際の除外とする業務上負傷は、労基法の業務上災害だと思うんです。

今回の件で、当人にとっては業務上負傷であることは明白ですし、労災保険の給付対象ではあるでしょうが、一方その事故に会社責任があったのかといえば、おそらくないと思われます。つまり労基法の会社が責任を負うべき業務上災害ではないと思います。それともこういう場合でもいくらかの会社責任はありましたでしょうか。

仮に労災保険を使わなかったとすれば、この交通事故で加害者が損賠することは当然ですが、年休付与や解雇制限となる業務上災害となるのか、あるとすれば何だかしっくりきません。

小難しいことを並び立てましたが、労基法に書かれている業務上負傷は、労災保険での業務上災害給付と同一視できるのかという、関連質問でした。乗っかってしまって申し訳ありません。

で、質問者さんへの回答では、請求先の労基署に官職を尋ねてみてはどうでしょう。その上で判断されれば。

ご回答ありがとうございました。

労基署や社労士に聞いたところ、
労災認定される、されないに関わらず
また怪我の具合に関わらず
業務上の怪我の場合
出勤と見なす為、有給付与の条件は
満たすと言われました。

当てられたのは事実ですが外傷もなく
会社で入っている保険も認められなかったので
労災も難しいとは思いますが。

> 労基署や社労士に聞いたところ、
> 労災認定される、されないに関わらず
> また怪我の具合に関わらず
> 業務上の怪我の場合
> 出勤と見なす為、有給付与の条件は
> 満たすと言われました。

→　これは当然です。私が言いたかったのは、この「業務上災害」は会社責任がない業務上災害も入るのかどうか、です。
この事故はあくまで加害者によるものであって、自社の会社の責任は何らないと思うのです。でも解雇制限等の会社が責任を取るかのようなことをしなければならないのか、ということなんです。

労災保険は人への保険事故に対してだけなので、それが認められなかったというのなら、労災保険も不可でしょうね。