従業員同士評価させるアンケートについて

上司を評価するシステムとしてなら、
マイナス点（※1）を直させるやり方は良い制度だと思います。
評価項目は下記のようにそぐわないので、一部直した方が良いですが。

ですが、同僚等に対してなら、
マイナス点を直させるのは、評価も含め、上司の仕事（※2）だと思います。

私自身は弱点を克服した方が、強みを伸ばすより簡単なので、指摘することは
あります。ですが、もりちゃん２３９さんの会社の状態では、単に上司等が
部下の評価がまともにできないので他人に任せているように見えます。
また、自分を見つめ直す目的も分かりません。業績を向上させることが目的
なのでしょうが、人から言われたことを素直に受け止め、直す等できる人は
少ないと思います。それが、上司ではなく、同僚等からでは、逆の効果（※3）
を発揮すると思います。

※1…やってほしいこと、やめてほしいこと含む
※2…苦情等があった場合、上司がそれとなく、本人に悟らせ、自発的に
　　　改めてもらえるように持っていくのが、理想的。
※3…意固地になったり、マイナスの感情を生む。
　　　もりちゃん２３９さんの記載のような状態になる。

【評価項目について】
　「人柄・人間力」
　　…評価者の価値観等で変わるし、測れるものでもない。業務とも無関係。
　「協調性・コミュニケーション力」
　　…業務によっては重点が置かれない。相手次第で変わる。
　「指導力・発信力」
　　…上司にこそ必要。平社員（のし上がりたい人を除く）の時点ではあまり
　　　必要な要素とは思わない。
　∴評価項目としてはそぐわない。　

そのため、同僚等からは、
感謝されたり、良い点を挙げてもらう方が、やる気や良い点を自他で確認でき、プラスの感情を育めるので、良いと思います。

>会社の倫理的な面としてどうなのでしょうか？
→場合によって、ハラスメントになる気もします。
　きちんと、社労士などに相談した方が良いと思います。

こんにちは。

中小企業トップの方々も、役員社員などの人事評価には毎回気をもんでることよく聞きます。
最近は、その評価も、社員間ではグループ評価として、社員を4~5人程度一つのグループとして、社内で数グループの組織としてお互いを評価しあうことなどよく聞きます。
評価は、1～５の評価数値としてとらえ評価項目は人的、貢献度、教育など10程度の項目として評価しあいます、
その後その評価を各部署の責任者、部課長が同様の数値で評価、最終的には、担当役員の評価と申告、人事評価に関しては、トップと人事責任者がその確認を求めます。
あくまで、マイナス点ではなくプラス店を取られることが必要です。
魔いない捨てばかりとらえますと、その評価によって、下記に記載しました点で社内組織としては成立しなくことが多々発生し、企業としての統一が図れないことにもなります。

デメリットの存在
●主観的な評価になりやすい
●評価を気にした指導や育成に陥りやすい
●評価に馴れ合いが生まれる
●お互いの不信感が生まれる可能性がある
●評価の一貫性が欠如しやすい
●工数と時間が発生する

\社員評価方法には足したようにありますが、これが最高と等トン^は言えないと思います。
参考までに添付しましたＨPをご覧になってください。
ただ、これにも、360度を見ることなど時間を取れるることしたりですから。
傾斜の現状、社内組織のありまた、新入社員を含めて社員教育の在り方など考えてみることでしょう・

参考ＨＰです≫
「HRプロ」は、人事のプロを支援するポータルサイトHPから

HRの注目ワード徹底解説
「360度評価」とは？ 人事が知っておきたいデメリットや評価項目、評価方法などを解説
https://www.hrpro.co.jp/series_detail.php?t_no=2389

ｋ２home様

わかりにくい質問に丁寧にお答えくださりありがとうございます。
もやもやしていたことにはっきりとした道筋を示していただいたような気がします。
マイナス面をなおす（指摘する）のは上司の仕事・・・まさにその辺がひっかかっていました。
箇条書きで大変わかりやすく問題点と改善点を上げていただき、ありがたいです。
面接で落ち込んでいる人にも説明しやすいです。（ただ相手も悪い評価を記入したのは私だと疑っているかもしれないので効果があるのかどうか・・・・）
怖いのは、面接で正直に人間力が低いという評価を受けたことに納得がいかないといった人に対して、役員が「あいつは反抗的だ」などと言っていたことです。
（平気で社員の前でそういうことを言うのが役員です）
みんな面接では「協調性がないと評価されて反省しています」などというしかないのでもっと不満が高まっています。
来年のアンケートに向けて、これはおかしいのではないかと周りに広めていくくらいしかできないのですが、本当に心が救われました。
ありがとうございました。

miyajima様

参考のＨＰまでありがとうございます。
すごくわかりやすく、納得のいくものでした。
メリットもたしかにありますよね。
でも当社のやり方ではデメリットしか生んでない気がします。
人を評価するということは適当にやってはいけないことだと
思います。
なれ合いなど興味深いです。（でももうみんな仲が悪くなっているので悪いほうへと進んでいるんですが・・・・）
みんなアンケートには不満なので、こういうアンケートだったら前向きだよね…。というような感じで改善希望の仲間を増やしたいです。
ありがとうございました！

miyajimaさんの記載にも似た記載がありますが、
役員は本社への点数稼ぎや、自己顕示欲により聞きかじったことを
やりたいのだと思います。

良い事なら付き合って良いと思いますが、悪い事なら付き合わないで
済むようにした方が良いと思います。

付き合わないで済むようにするのは難しいですが、
前回の投稿に記載したように顧問社労士等に相談はできるので、
そこから攻めても良いとも思います。

私なら、社長に直訴か、miyajimaさんの記載にある360度評価の導入提案、
「評価がある程度きちんとできるように全員に定期的に社外研修が必要ですね」
と現状は評価ができていない事、研修＝お金が掛かることを暗に伝えます。

K2home様


> 役員は本社への点数稼ぎや、

・・・・うっすらと思っていたことをズバリと言い当てられてしまいました。
これだけの情報でよくぞ・・・と思いましたが他人がみてもあからさまなんでしょうか・・・・。なんとなく疑っていたんですが・・・。（なんか今とてもすっきりしました）
社長は、というか役職者は全員親会社の社員なので役員が言い出したことには異を唱えません。社労士なども親会社の社員なので相談は筒抜けなのでしにくいです。せめてメンタルをやられないように平社員同士で助け合うしかないかと思っています。
ちょっとずつやり方を変えてほしいということをひろめていきたいです。
ありがとうございました。

もりちゃん２３９ さん　 追記します。

多少困惑するかもしれませんがも目を向けていただきたい情報があります。
トヨタ、ホンダ創業者から現在までのトップ、役員などが必ず頭に植え付けてることなんです。

その文章内ですが、
「従業員数により企業を8つのカテゴリーに分け、それぞれに役員数が「1～3名」「4～6名」「7名以上」の3つのグループ毎の売上高を比較しました。すると、ほとんどのカテゴリーにおいて、役員数が多い企業ほど売上高が高いという結果になりました。それに加えて、当然かもしれませんが、従業員数の多い企業ほど売上高が高いという結果になりました。やはり従業員の持つ力を活かすためにも、役員によるリーダーシップは有効であると言えるのでしょう。」

つまり、社員の日常の活動も必要ではありますが、そのトップ、役員間でも叱咤激励、リーダーシップを最大に活用する企業ほ業績が伸びてることです。

役員の方々によっては、会社を伸ばすこともありますがと、提案してみてください。
社員間の協力、役員と社員、それに役員の行動が企業にとっては必要不可欠なことです。

ご参考HP
帝国データーバンクHPより
TOPビッグデータ分析[日経ビジネス連動企画]日本企業の新事実役員の数と業績はどう関連する？
https://www.tdb.co.jp/bigdata/nb/0201.html

miyajimaさま　

追記ありがとうございます。
当社はなんといいますが町工場のような感じで親会社の
社員の受け皿用というか…。
社員30人に対して役職者も全員親会社の社員で（１５人ほどでそのうち役員8名）部長３人に平社員２人の部署もあるくらいです。なのでよけいそんなすごい分析とか評価とか何のためなのかわからないというか・・・・。
今みんな疑心暗鬼で仲が悪くなっているので協力して業績を上げるとかの正反対の効果になっています。