就業規則　変更について

こんにちは。（問い合わせがダブってますが。）

前回、同様の改定が施行されてますが、厚労省よりの案内文書では。

「令和元年12月27日に改正育児・介護休業法施行規則及び改正指針が公布又は告示されました。 施行日は令和3年1月1日です。 この改正により、令和3年1月1日から、育児や介護を行う労働者が、子の看護休暇や介護休暇を時間単位で取得することができるようになりました。」

参考となるＨPですが、厚生労働省内ＨＰにありますが。

ホーム> 政策について> 分野別の政策一覧> 雇用・労働> 雇用環境・均等> パンフレット、関連資料、調査結果> 育児・介護休業等に関する規則の規定例
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html

お近くに社労士の方などおられればお問い合わせになると、参考のパンフレット、作成後の点検などもしていただけます。

> 来年育児・介護休業の改正があるかと思います。
> 4月施行と10月施行とありますがその都度就業規則変更を行わなければならないのでしょうか？
>
> 4月時点では有期雇用労働者の取得要件の変更
> 10月時点では産後パパ育休や育児休業の分割取得
>
> 4月時点に現在の育休の規則と10月の変更内容も記載しこの部分は2022年10月1日より施行開始などとすることはできるのでしょうか？
>
> わかりにくくて申し訳ございませんが教えていただけますでしょうか？
> 何か参考になるURLなどありましたら教えていただきたいです。

解決策はいくつかあります。

１．法律に先行して制度を立ち上げるのは違法ではありませんので、10月施行の分を含めて4月に一気に改訂し、制度も先行実施する。

２．実質（4月施行内容が4月中には実施されていること）が伴っていれば、10月に一気に文書化しても違反にはなりません。文書化が遅れているだけとみなされるので。その場合は何らかの形で社員への情報の周知と正規文書化までの仮の記録を行う必要があります。

そこで当社の例を書きますが、指示書または連絡書の形で社員に周知と実施連絡を行い、文書改訂は年1回に集約しています。実質が伴っていれば文書化のタイムラグは違反にはなりません。労基署ってこの部分は融通が利きます。

> 来年育児・介護休業の改正があるかと思います。
> 4月施行と10月施行とありますがその都度就業規則変更を行わなければならないのでしょうか？
>
> 4月時点では有期雇用労働者の取得要件の変更
> 10月時点では産後パパ育休や育児休業の分割取得
>
> 4月時点に現在の育休の規則と10月の変更内容も記載しこの部分は2022年10月1日より施行開始などとすることはできるのでしょうか？


令和４年10月1日施行内容を6か月前倒しして４月1日から実施することは当然可能です。
ただ、その場合注意しなければならないのではと懸念するのは、現行のパパ休暇と改正後の産後パパ育休とが6か月間併存することです。
現行のパパ休暇は、産後休業期間中に8週間（56日）取ることが可能ですが、産後パパ育休は2回に分割できるものの、通算4週間（28日）が上限です。
従って、両制度が併存する6か月間は、いずれかを選択できるようにしなければならないと考えます。
なお、法改正に伴う育児休業給付金は10月1日以降適用ですから、前倒しの改正法による育休を取得しても、現行法での判断なりますから念のため。また、年金保険料等の免除についても確認しておく必要があると思います。

もう一点は、現行法に基づく条文と改正法に基づく条文が併存した規定の内、現行部分は9月30日限りで失効します。失効した条文をいつまでも文字として規定上に残しておいて。どうでしょう、妙な混乱の基にならなければいいのですが。

> > 来年育児・介護休業の改正があるかと思います。
> > 4月施行と10月施行とありますがその都度就業規則変更を行わなければならないのでしょうか？
> >
> > 4月時点では有期雇用労働者の取得要件の変更
> > 10月時点では産後パパ育休や育児休業の分割取得
> >
> > 4月時点に現在の育休の規則と10月の変更内容も記載しこの部分は2022年10月1日より施行開始などとすることはできるのでしょうか？
>
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> 令和４年10月1日施行内容を6か月前倒しして４月1日から実施することは当然可能です。
> ただ、その場合注意しなければならないのではと懸念するのは、現行のパパ休暇と改正後の産後パパ育休とが6か月間併存することです。
> 現行のパパ休暇は、産後休業期間中に8週間（56日）取ることが可能ですが、産後パパ育休は2回に分割できるものの、通算4週間（28日）が上限です。
> 従って、両制度が併存する6か月間は、いずれかを選択できるようにしなければならないと考えます。
> なお、法改正に伴う育児休業給付金は10月1日以降適用ですから、前倒しの改正法による育休を取得しても、現行法での判断なりますから念のため。また、年金保険料等の免除についても確認しておく必要があると思います。
>
> もう一点は、現行法に基づく条文と改正法に基づく条文が併存した規定の内、現行部分は9月30日限りで失効します。失効した条文をいつまでも文字として規定上に残しておいて。どうでしょう、妙な混乱の基にならなければいいのですが。
>

最後のパラグラフは私の回答にもかかわるので、ここにコメントさせていただきます。

当社ではグループウェアを使っているのですが、その掲示板に就業規則がアップされていて、誰でも閲覧可能になっています。同じ場所に法律改正に伴う就業規則の改訂指示・連絡文書も掲示されます。私の回答に記載したように就業規則自体は年一回の改訂ですが、連絡文書には、就業規則の第○○条を改訂すること、この連絡をもって現行記載は無効となること、改訂内容（これは新旧対照表になっていることが多い）この連絡文書の有効期間（掲示板アップロード日から大抵は就業規定の定期改訂月末日）が記載されます。これが就業規定の定期改訂日まで掲示されています。

またグループウェアだけではなく社員用の掲示板に同じ内容が掲示されます。こちらの掲示期間は2か月程度です。

働き方改革法による有給休暇義務制の時も同じ方法を使って周知を行い、混乱は起こっていませんでした。社員数にもよりますが、有効な方法だと思っています。

miyajimaさま
詳しくありがとうございます。
また問い合わせがダブっていたこと教えていただきありがとうございました。

boobyさま
御社での例を教えていただきありがとうございました。
一気に改定してしまえば楽だなと思いつつ、法的に施行されていない部分を載せてしまうと育休2回の取得などまだ法律が整っていないところもあるのでどうしたら？・・・。と思っていました。
実質が伴っていれば後から文書化しても問題がないとのこと、社員に対しても周知や実施連絡を行えばいいとわかりました。
この方法が一番かなと思いました。
当社は4月はじまりの会社ではないためそこに合わせても就業規則改定を行わなければならない事項があったため、年に何回も改定するのはだれにとってもわかりにくくなるのではと懸念していました。
今回の育児休業の変更は社員に対してアナウンスをすることも必要とあるのでアナウンスの場面でどの項目がいつから施行されて就業規則の条文よりも今回お知らせした内容が正しいということ、またそのアナウンスをまとめた文書を作成し、就業規則と同様社員に見れるようにしようと思います。

プロを目指す卵さま
4月の時点で10月分も記載することは、やはりまだ法改正が整っていないので現実的ではないとのご指摘ありがとうございました。
又、変更前、変更後の条文が残っていることは社員の方にとってもわかりにくくなってしまいこちらも現実的ではないとのご指摘、なるほどと思いました。ありがとうございました。

削除されました

> プロを目指す卵さま
> 4月の時点で10月分も記載することは、やはりまだ法改正が整っていないので現実出来ではないとのご指摘ありがとうございました。


プロを目指す卵さんは、そんな趣旨の回答をされたのでしょうか。改正法や、施行規則はでそろってますし、規定例もでています。ようは来年１０月施行を４月に前倒しは可能、雇用保険からの給付金はその時点の制度で対応する、ということでしょう。

出生時育休については、２回にわけてとりたければ、８週内通算４週を、１回目の申請でそろえて申しでないといけない、ということでしょう。別に８週まるまる育休してもいいわけで、８週内に終えておけば、もう１度とれるのかな。いや８週超えても、おえてればとれるのか。

> プロを目指す卵さま
> 4月の時点で10月分も記載することは、やはりまだ法改正が整っていないので現実出来ではないとのご指摘ありがとうございました。


いつかいりさんにもお書きいただいておりますが、上記のような主旨は一切申し上げておりません。改正法による規定改正施行を前倒しすることによる懸念材料を示させていただいただけです。

今回の法改正は３段階での実施です。
１：令和４年４月１日施行は、①有期契約労働者の育児休業及び介護休業取得における本人の条件緩和、②育児休業取得に関する意向確認等　の２点です。
２：令和４年10月1日施行は、①出生時育児休業の創設、②育児休業取得の改正
３：令和５年4月1日施行は、育児休業取得実績の公表

労働者の請求権に係る改正は１の①及び２の①と②、他は事業所の方針決定ということになります。

１の①は、現行法における有期契約労働者の育児休業及び介護休業取得にあたって、本人の２つの条件の内、「入社１年以上」の条件が廃止されるだけです。
ですから、現行規定の当該条件を削除すれば規定改訂作業は終了すると思います。

２の作業は多少手間がかかりますが、既に厚労省のＨＰには改正法に対応した規定例が掲載されていますから、コピペ利用すればそれ程の大仕事ということでもないのではと感じます。

半年間に２回の内部作業が大変とのお考えのようですが、１の①は極めて簡単な作業ですから、実務上はほぼ２の改正に集中できるのではないかというのが私の考えです。敢えて前倒しして、不必要は併存対応策まで考えるのは、どう考えても効率的とは思えません。もっとも私には想像できない他の理由があるなら別ですが。

もう一度質問者さんのご相談内容を読み返した結果、従前の私の回答は多少質問内容を誤解していたのではとの懸念が生じましたので追加で記載させていただきます。

「10月改正分を4月改正実施時点の規定に記載するが、当該10月改正分の実施は当然に10月1日と追記するのはどうか？」というのがご質問の主旨だったのでは。
であるならば当然に可能です。ただ、記載方法や周知方法を研究していただく必要があると考えます。

以上がご質問の主旨にそった回答になり、それ以外の従前の回答は的を外れたものとして考慮の対象から除外していただくようお願いいたします。
以上、お詫びかたがた。

>別に８週まるまる育休してもいいわけで、８週内に終えておけば、もう１度とれるのかな。いや８週超えても、おえてればとれるのか。

通算４週を超える、あるいは終了日が８週間を超える場合は、本来の「育休」の１回目ということになりますから、もう１回「育休」取れます。

> >別に８週まるまる育休してもいいわけで、８週内に終えておけば、もう１度とれるのかな。いや８週超えても、おえてればとれるのか。
>
> 通算４週を超える、あるいは終了日が８週間を超える場合は、本来の「育休」の１回目ということになりますから、もう１回「育休」取れます。


プロを目指す卵さん、明解なご回答をよせていただき、ありがとうございます。その辺の対比表が厚労省にでてないので、育児休業は鬼門です（苦笑）。

プロを目指す卵さま
何度もご回答いただきありがとうございます。
丁寧にご説明いただいていたのに、私の乱暴な回答で不快な思いをさせてしまい失礼いたしました。
再度ご回答いただいた通り「10月改正分を4月改正実施時点の規定に記載するが、当該10月改正分の実施は当然に10月1日と追記するのはどうか？」ということが疑問に思っての質問でした。
質問の仕方が分かりにくくて申し訳ありませんでした。
また、可能ではあるが記載方法・周知方法など考えなくてはならないとのご回答ありがとうございました。

いつかいりさま
ご指摘いただいた通りプロを目指す卵さまがご回答いただいたことは非現実的なものではありませんでした。言葉足らずでせっかくご回答いただいた内容に対して正しくない解釈となるような回答はしてはいけなかったなと反省しています。

いつもありがとうございます。

いつかいり様

> プロを目指す卵さん、明解なご回答をよせていただき、ありがとうございます。その辺の対比表が厚労省にでてないので、育児休業は鬼門です（苦笑）。

このところ、従前のパート・有期労働法よりも育介法に係る機会が少々多くなり、法令等に首を突っ込んでいます。
今回の法改正に関しては、令和4年10月1日施行日の前後における育休取得の方法等が多少複雑になりそうです。もっとも、厚労省のHPにQ＆Aが掲載されましたので少しは疑問点が解消しましたが、納得できないというかおかしいと思われる部分が２箇所ありました（詳細は割愛させていただきます）。

まあ、これからＱ＆Ａの追加、修正も出るでしょうから、それらを含めて全体像を固めようかと考えています。