有給休暇の前倒し付与について

こんにちは。

「誰に対して」「どのように」問題になるのかは事例によるかと思います。

前倒し付与が労基法的に違法性がないのであれば、例えば、ある方は前倒し付与がされていて別のある方はされていなかったとしても、労基法としては関与しない部分になります。

ある方は前倒し付与がされていて別のある方はされていなかったときに、それが実施されていない方は、会社として明確な理由が説明できなければ、問題がないとは言えないと思います。

どのように前倒し付与が行われるのでしょうか、という点で、その内容が労働者に等しく行われるとするのであれば、就業規則等において明示しておくことが望ましいと考えます。



> 有給休暇の前倒し付与についてご教授お願いします。
>
> 弊社の就業規則では「入社後６ヶ月経過後10日間付与」となっており、他の記載が無いのですが、有休休暇を前倒しで付与する事は労働者の不利益にならなければ、就業規則に記載がなくとも前倒し付与は特に問題ではないのでしょうか？

社員間で前倒し付与するしない、がある場合の管理方法が今後さらに煩雑になる可能性があります。御社の就業規則に規定する、法定の勤続１年半、２年半…付与は、法定通りの時季に新規付与でしょうか。

そうすると、前倒し付与した社員には、最初の付与から１年経過するまでに、勤続１年半の法定付与をせねばなりませんので、前倒し付与の影響は、その人の退職までついて回ります。最初の付与日が今後の付与基準日ということです。

私見です。

規定はないが、一括付与をしているものと推察します。（違ったら無視してください）
監督署の監査等が入っても実質的な運用が確立されているなら特に問題視されることはないかと思いますが、従業員の有給休暇の予測可能性を高めるためにも明記すべきだと考えます。

例えば10月に一斉付与の運用になっていたとしても、従業員がそれを知るすべがありません。（聞けばわかるでしょうが）
また、5～9月に入社した人の最初の有給について、11～3月に付与されるのか、10月に付与されるのか、確認できません。

さらに、今処理をしている人がいるうちはいいですが、その人が辞めた時に同じ運用をできるでしょうか。
口伝での引継ぎとなると、ミスが生じかねないですし、確認すべき相手もいなくなっています。過去の書類を引っ張り出して確認してこないといけなくなります。

そういったことを避けるためにも、就業規則に明記すべきです。

私の知る限りでは、新入社員が、付与され半年を待たずに３日間使える特例があるというものです。
ですが、実際の付与年月を待たずに退職してしまう場合も考えられるので、会社には不利益しか残らないと思いますし、他の方の回答にもありますが、有休残数などの管理が大変かと思います。

ぴいちん様、いつもご教授ありがとうございます。

お恥ずかしい話、最近やっと就業規則に沿った勤怠管理が出来る様に（今までその時々での判断で曖昧）なったのですが、いかんせん今までが適当なので就業規則にのっとって管理をしようとしても横槍がはいるんです。

後々問題が出ない様に進めて行こうと思います。

> こんにちは。
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> 「誰に対して」「どのように」問題になるのかは事例によるかと思います。
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> 前倒し付与が労基法的に違法性がないのであれば、例えば、ある方は前倒し付与がされていて別のある方はされていなかったとしても、労基法としては関与しない部分になります。
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> ある方は前倒し付与がされていて別のある方はされていなかったときに、それが実施されていない方は、会社として明確な理由が説明できなければ、問題がないとは言えないと思います。
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> どのように前倒し付与が行われるのでしょうか、という点で、その内容が労働者に等しく行われるとするのであれば、就業規則等において明示しておくことが望ましいと考えます。
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> > 有給休暇の前倒し付与についてご教授お願いします。
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> > 弊社の就業規則では「入社後６ヶ月経過後10日間付与」となっており、他の記載が無いのですが、有休休暇を前倒しで付与する事は労働者の不利益にならなければ、就業規則に記載がなくとも前倒し付与は特に問題ではないのでしょうか？

いつかいり様、いつもご教授ありがとうございます。

就業規則通りに付与すると法定通りという事になります。
半年有休休暇が取れないと色々大変だろうと前倒し付与では無く、後々の基準日ガン無視で労基法等何も考えない「前貸し」の状態だった様です。

有休休暇の管理の関係もありますので、現在の就業規則にのっとったものにしたいと私は考えておりますが、それにはまだまだ知識が足りないので頼らせていただきました。

> 社員間で前倒し付与するしない、がある場合の管理方法が今後さらに煩雑になる可能性があります。御社の就業規則に規定する、法定の勤続１年半、２年半…付与は、法定通りの時季に新規付与でしょうか。

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> そうすると、前倒し付与した社員には、最初の付与から１年経過するまでに、勤続１年半の法定付与をせねばなりませんので、前倒し付与の影響は、その人の退職までついて回ります。最初の付与日が今後の付与基準日ということです。
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うみのこ様、いつもご教授ありがとうございます。

お恥ずかしい話、最近やっと就業規則に沿った勤怠管理が出来る様に（今までその時々での判断で曖昧）なったのですが、いかんせん今までが適当なので就業規則にのっとって管理をしようとしても横槍がはいるんです。

前倒しにするのであれば、就業規則をその様に変更すべきで、すべての社員に適応するべきなのですが、この人は前借あり、この人はなしと不公平極まりない付与の仕方で付与の基準日も曖昧なのです。

後々問題が出ない様に進めて行こうと思います。

> 私見です。
>
> 規定はないが、一括付与をしているものと推察します。（違ったら無視してください）
> 監督署の監査等が入っても実質的な運用が確立されているなら特に問題視されることはないかと思いますが、従業員の有給休暇の予測可能性を高めるためにも明記すべきだと考えます。
>
> 例えば10月に一斉付与の運用になっていたとしても、従業員がそれを知るすべがありません。（聞けばわかるでしょうが）
> また、5～9月に入社した人の最初の有給について、11～3月に付与されるのか、10月に付与されるのか、確認できません。
>
> さらに、今処理をしている人がいるうちはいいですが、その人が辞めた時に同じ運用をできるでしょうか。
> 口伝での引継ぎとなると、ミスが生じかねないですし、確認すべき相手もいなくなっています。過去の書類を引っ張り出して確認してこないといけなくなります。
>
> そういったことを避けるためにも、就業規則に明記すべきです。

nekokoneko様、ご教授ありがとうございます。

おっしゃる通り会社にとっては不利益ですよね。
何より人によって前倒し付加するしないが変わるのは不公平ですので就業規則に沿った管理を出来る様動きたいと思います。

> 私の知る限りでは、新入社員が、付与され半年を待たずに３日間使える特例があるというものです。
> ですが、実際の付与年月を待たずに退職してしまう場合も考えられるので、会社には不利益しか残らないと思いますし、他の方の回答にもありますが、有休残数などの管理が大変かと思います。

他の方と同じく私見です。

労働法規上の問題ではなく、会社運営上（内部牽制）の問題のほうが大きいと思います。今回の前倒し付与が規則改訂の前に行われるイレギュラーな措置になるなら、担当者の故意による運用逸脱と思われないために、稟議等の手順を踏んでおくべきかと思います。公的記録が何もないと後から蒸し返されたら、担当者が懲戒処分になる可能性があります。

就業規則に改定時の手順が収載されているなら、そのルートに則って稟議を取ると良いと思います。


> 有給休暇の前倒し付与についてご教授お願いします。
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> 弊社の就業規則では「入社後６ヶ月経過後10日間付与」となっており、他の記載が無いのですが、有休休暇を前倒しで付与する事は労働者の不利益にならなければ、就業規則に記載がなくとも前倒し付与は特に問題ではないのでしょうか？
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booby様、ご教授ありがとうございます。

私個人は就業規則に沿った管理をしたいと思っております。
横槍をかわす為には、前倒し付与をするとどういった弊害があるのかと説明するのには知識が足りなかった為相談させていただきました。

参考にさせていただきます。

> 他の方と同じく私見です。
>
> 労働法規上の問題ではなく、会社運営上（内部牽制）の問題のほうが大きいと思います。今回の前倒し付与が規則改訂の前に行われるイレギュラーな措置になるなら、担当者の故意による運用逸脱と思われないために、稟議等の手順を踏んでおくべきかと思います。公的記録が何もないと後から蒸し返されたら、担当者が懲戒処分になる可能性があります。
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> 就業規則に改定時の手順が収載されているなら、そのルートに則って稟議を取ると良いと思います。
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> > 有給休暇の前倒し付与についてご教授お願いします。
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> > 弊社の就業規則では「入社後６ヶ月経過後10日間付与」となっており、他の記載が無いのですが、有休休暇を前倒しで付与する事は労働者の不利益にならなければ、就業規則に記載がなくとも前倒し付与は特に問題ではないのでしょうか？
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