有給休暇の一斉付与について

私見です。

有給休暇の付与日の統一をされたいということですね。

疑問を持たれている、2回目の付与における出勤率ついては、1回目の付与と同様、短縮した期間についてはすべて出勤したものとみなして計算します。

また、中途採用の人をどうするかについては会社ごとに様々な考え方があります。

1度目の統一付与日が入社半年以内にある場合
・統一付与日に10日付与する。以降、統一付与日に付与する。
・統一付与日には付与を行わず、半年経過後に10日付与する。以降、統一付与日に付与する。
などのような方法が考えられます。

統一付与日が入社半年以内にない場合
・入社半年後に10日付与、以降統一付与日に付与する。
方法などが考えられます。

中途入社の方の付与日と付与日数については、法の定めを下回ることがないように、社内でよく調整してください。

また、付与日を給与期間に合わせたいようですが、必ずしもその必要はないと思います。ただ、貴社にてそのほうが都合がいいのでしたら、そのように進めればよいでしょう。

こんばんは。

> 問題は、翌年の3月16日に付与する2回目の付与に関する出勤率計算期間はどのように考えればよいのかがわかりません。

短縮した期間はすべて出勤したものとして出勤率については判断していただくことになります。


> 9月1日の中途採用者の場合なども考えれば悩んでしまいます。

貴社の新しいルール（入社6か月を経過する直前の給与計算期間の開始日である各月の16日に前倒しして付与する予定です。）に従うのであれば、翌年2月16日に初回10日付与（フルタイムの場合）、になり、翌月の3月16日に次年度分11日付与になる、でしょうね。


うみのこさんも指摘されていますが、例えば11月1日入社の方をどのように扱うのかは規定が必要でしょうね。

Ａ．斉一的付与の基準日を優先する場合
　入社翌年の3月16日に10日付与。
Ｂ．初回付与は3月16日は付与せず、入社6か月を経過する直前の給与計算期間の開始日である各月の16日に付与
　入社翌年の4月16日に10日付与。

Ａ．Ｂ．とも違法な方法ではありません。
なので、Ａの方法を選択するのか、Ｂの方法を選択するのかは、わかりやすく規定が必要ですね。
この件は、有給休暇の斉一的付与を行うのであらば生じうる問題点です。ゆえに、方針を明確にしておく必要があります。



> 有給休暇の一斉付与を検討しています。
>
> 変更後は、毎月の出勤簿に有給取得実績を記載して行く形で進めるとして、給与締め日が毎月15日となっているため、年度末の3月16日に有給休暇の一斉付与を行いたいと考えています。
>
> 4月1日入社の社員であれば、本来なら10月1日には初回付与として10日を付与しますが、これを、入社6か月を経過する直前の給与計算期間の開始日である9月16日に前倒しして付与する予定です。
> この場合の出勤率計算期間としては4月1日から9月30日までの6か月間とし、9月16日以降については出勤したものとして計算するということで問題ないと考えています。
>
> 問題は、翌年の3月16日に付与する2回目の付与に関する出勤率計算期間はどのように考えればよいのかがわかりません。
> 9月1日の中途採用者の場合なども考えれば悩んでしまいます。
>
> どなたか回答をお願いします。
>
>

ご回答ありがとうございます。

皆さんが回答されていることは認識しているのですが、例の9月1日入社の場合の2回目付与時には、12か月中の11か月程を見込出勤とすることにより、他の弊害は生まれないのか? 予測される弊害は? といったところです。

時効の関係とか5日の取得義務とか...

> ご回答ありがとうございます。
>
> 皆さんが回答されていることは認識しているのですが、例の9月1日入社の場合の2回目付与時には、12か月中の11か月程を見込出勤とすることにより、他の弊害は生まれないのか? 予測される弊害は? といったところです。
>
> 時効の関係とか5日の取得義務とか...
>

おはようございます。
弊社での扱いになりますが、見込みで付与することに対する弊害は現時点で発生しておりません。法で定められた日数を下回らなければ問題はないと認識しています。

中途で入社された方については、全員入社後最初の基準日を１年目として付与し、基準日までは試用期間が終わり次第(最長6か月後)使える有給休暇を付与しています。(法を下回らない日数)この有給休暇も1年間は繰り越しています。

有給休暇の付与日数に関わるほど欠勤をする社員がいない前提になっていますが、5日の取得義務は見込みであっても付与したら発生しますし、時効についても2年で問題ないのではないでしょうか。前回付与した日数をMaxで次年に繰り越すと考えれば問題はないのかなと……
主旨とそれていましたらすみません。

御社の実例ありがとうございます。

1回目分と2回目分のそれぞれの年5日取得の管理等も問題なしでしょうか?

あとは、入社時期による不公平感等は如何でしょうか?
これは、賞与支給も同じですが...

> おはようございます。
> 弊社での扱いになりますが、見込みで付与することに対する弊害は現時点で発生しておりません。法で定められた日数を下回らなければ問題はないと認識しています。
>
> 中途で入社された方については、全員入社後最初の基準日を１年目として付与し、基準日までは試用期間が終わり次第(最長6か月後)使える有給休暇を付与しています。(法を下回らない日数)この有給休暇も1年間は繰り越しています。
>
> 有給休暇の付与日数に関わるほど欠勤をする社員がいない前提になっていますが、5日の取得義務は見込みであっても付与したら発生しますし、時効についても2年で問題ないのではないでしょうか。前回付与した日数をMaxで次年に繰り越すと考えれば問題はないのかなと……
> 主旨とそれていましたらすみません。

こんにちは。

弊害はないでしょう。
前倒し付与で問題になることもないでしょう。

時効については付与してから2年をどのように管理するのは、斉一的付与をされるのかされないのか、でかわりないです。

取得義務も付与されてからの１年内に取得することになりますので現行とかわりないはずです。



> 皆さんが回答されていることは認識しているのですが、例の9月1日入社の場合の2回目付与時には、12か月中の11か月程を見込出勤とすることにより、他の弊害は生まれないのか? 予測される弊害は? といったところです。
>
> 時効の関係とか5日の取得義務とか...

追加で、

> あとは、入社時期による不公平感等は如何でしょうか?

これを問題視するのであれば、斉一的付与の導入はあきらめるしかありません。

貴社は何を目的に斉一的付与を導入されるのでしょうか？

年5日の取得義務については、こちらのケース2（9ページ）をご確認ください。
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000501911.pdf

時効については付与から2年が法定の時効なので、これを下回らなければいいということになります。

不公平感については、付与日の統一をする以上、どこかには必ず発生する問題です。
それは貴社内で検討すべき課題です。

返信ありがとうございます。

検討に至った目的は、5日取得などに関する管理コストの低減です。

> 追加で、
>
> > あとは、入社時期による不公平感等は如何でしょうか?
>
> これを問題視するのであれば、斉一的付与の導入はあきらめるしかありません。
>
> 貴社は何を目的に斉一的付与を導入されるのでしょうか？

お疲れ様です。
1回目分と2回目分でも問題はありません。といいますか、この日に消化した有給休暇は1回目付与分、この日に消化した有給休暇は2回目付与分という考え方はしておらず、付与されたらその年度中に５日有給休暇を取得してくださいという運用方法です。
不公平感に関しては他の方も仰っていますがもう一斉付与の時点で仕方ないと思います。不公平を一切なくすのであれば、全社員の入社日毎の基準日を管理しなければならなくなってしまいます。

> 御社の実例ありがとうございます。
>
> 1回目分と2回目分のそれぞれの年5日取得の管理等も問題なしでしょうか?
>
> あとは、入社時期による不公平感等は如何でしょうか?
> これは、賞与支給も同じですが...
>
> > おはようございます。
> > 弊社での扱いになりますが、見込みで付与することに対する弊害は現時点で発生しておりません。法で定められた日数を下回らなければ問題はないと認識しています。
> >
> > 中途で入社された方については、全員入社後最初の基準日を１年目として付与し、基準日までは試用期間が終わり次第(最長6か月後)使える有給休暇を付与しています。(法を下回らない日数)この有給休暇も1年間は繰り越しています。
> >
> > 有給休暇の付与日数に関わるほど欠勤をする社員がいない前提になっていますが、5日の取得義務は見込みであっても付与したら発生しますし、時効についても2年で問題ないのではないでしょうか。前回付与した日数をMaxで次年に繰り越すと考えれば問題はないのかなと……
> > 主旨とそれていましたらすみません。

返信ありがとうございます。

本題とはずれますが、ここは「法的にはどうなってますか?」といった質問をするところではないと思っています。
先ずは自身で調べてみるが基本でしょう。
そのうえで解釈があっているかどうかはOKかと。

質問に対し各社での成功や失敗のノウハウを共有することがここの存在意義かと考えています。

勝手なことを言ってすみません。返信頂いたことには感謝しております。

> 年5日の取得義務については、こちらのケース2（9ページ）をご確認ください。
> https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000501911.pdf
>
> 時効については付与から2年が法定の時効なので、これを下回らなければいいということになります。
>
> 不公平感については、付与日の統一をする以上、どこかには必ず発生する問題です。
> それは貴社内で検討すべき課題です。

貴重なご意見ありがとうございます。

非常に参考になります。

> お疲れ様です。
> 1回目分と2回目分でも問題はありません。といいますか、この日に消化した有給休暇は1回目付与分、この日に消化した有給休暇は2回目付与分という考え方はしておらず、付与されたらその年度中に５日有給休暇を取得してくださいという運用方法です。
> 不公平感に関しては他の方も仰っていますがもう一斉付与の時点で仕方ないと思います。不公平を一切なくすのであれば、全社員の入社日毎の基準日を管理しなければならなくなってしまいます。

こんばんは。

> 検討に至った目的は、5日取得などに関する管理コストの低減です。

実際にどのくらいのメリットが有るのかまではわかりませんが、有給休暇の斉一的扱いをされるのであれば、初回もしくは２回めの付与が前倒しになることはやむを得ない、と考えるしかないでしょうね。