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労務管理

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調整額の経過措置について

著者 ヤナギムシ さん

最終更新日:2023年06月05日 16:21

初めて投稿させていただきます。

現在弊社では各手当を廃止し、そのすべてを賞与原資にしようと考えています。
但し、急な手当廃止は社員に負担がかかることから、5年間の経過措置を設け徐々に減額をしていくことを考えています。
この時に意見が分かれているのが、経過措置中に廃止した手当の支給要件を満たした社員が出た場合、
経過措置が始まった時点で支給要件が決まったとの認識で変更しない
経過措置中に支給要件を満たしたので、その支給要件の金額に変更する
ちなみにこの金額は〇〇手当ではなく、調整額として支給しようと考えています。

これはそれぞれの解釈により分かれると思いますが、どちらだ正しいのでしょう?
ご意見をお聞かせいただければ幸いです。

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Re: 調整額の経過措置について

著者hitokoto2008さん

2023年06月05日 20:10

素朴な疑問です。

手当を廃止して賞与の原資にしたいという会社の意図は理解できますが、単純に手当を廃止しただけの場合、不利変更になりませんか?
(お金に色はついていないので、その後の賞与の原資になっているとは言い切れない)

毎月支払う給与と賞与は性質が違うはずです。
例えば、廃止した手当類は基本給に上乗せして一本化してしまうとか?
その場合、現行の賞与計算が単純に「基本給×掛け率」となっていれば、賞与額が単純に多くなってしまいますので、そこの部分の計算方法に手を加えるかでしょうね。





> 初めて投稿させていただきます。
>
> 現在弊社では各手当を廃止し、そのすべてを賞与原資にしようと考えています。
> 但し、急な手当廃止は社員に負担がかかることから、5年間の経過措置を設け徐々に減額をしていくことを考えています。
> この時に意見が分かれているのが、経過措置中に廃止した手当の支給要件を満たした社員が出た場合、
> ①経過措置が始まった時点で支給要件が決まったとの認識で変更しない
> ②経過措置中に支給要件を満たしたので、その支給要件の金額に変更する
> ちなみにこの金額は〇〇手当ではなく、調整額として支給しようと考えています。
>
> これはそれぞれの解釈により分かれると思いますが、どちらだ正しいのでしょう?
> ご意見をお聞かせいただければ幸いです。

Re: 調整額の経過措置について

著者ぴぃちんさん

2023年06月06日 06:47

こんにちは。

> 現在弊社では各手当を廃止し、そのすべてを賞与原資にしようと考えています。

この方法は単に給与を減らすということになりますので、個別に労働者との合意が必要と考えます。
賞与原資とありますが、賞与は業績に連動させることも可能であり、必ずしも労働の対価として支払わえる給与とは別物といえる部分ありますので、労働の対価を減らすのであれば個別の合意は必要と考えます。

手当を廃止することと、賞与を増やすことは別個の案件と考えますので、各種手当を廃止することの是非を考えて対応が望ましいでしょう。
同額を支払うということであれば、廃止する手当のかわりとなり、根拠ある手当を給与として支払うことが一般的かなと思います。


その上でご質問内容については、どちらが正しいとかどちらが誤っているというお返事にはなりません。

個人的には廃止を決定した時点で新たな対象者はいないと考えるのが面倒でない方法と思います。「すでに支給しているものについては~」として徐々に廃止するのではないでしょうか?(社内で論議してください)。
支給したいということであれば、経過措置期間におけるルールを明確に作成されてください(支給しない場合にもその記載をしておくことが望ましいでしょう)。



> 初めて投稿させていただきます。
>
> 現在弊社では各手当を廃止し、そのすべてを賞与原資にしようと考えています。
> 但し、急な手当廃止は社員に負担がかかることから、5年間の経過措置を設け徐々に減額をしていくことを考えています。
> この時に意見が分かれているのが、経過措置中に廃止した手当の支給要件を満たした社員が出た場合、
> ①経過措置が始まった時点で支給要件が決まったとの認識で変更しない
> ②経過措置中に支給要件を満たしたので、その支給要件の金額に変更する
> ちなみにこの金額は〇〇手当ではなく、調整額として支給しようと考えています。
>
> これはそれぞれの解釈により分かれると思いますが、どちらだ正しいのでしょう?
> ご意見をお聞かせいただければ幸いです。

Re: 調整額の経過措置について

著者ヤナギムシさん

2023年06月06日 09:28

hitokoto2008さん、ご回答ありがとうございます。

そうですね。
確かに不利益変更にはなりますが、各個人から一応同意書は取る予定でいます。
一筋縄ではいかなそうですが・・・


> 素朴な疑問です。
>
> 手当を廃止して賞与の原資にしたいという会社の意図は理解できますが、単純に手当を廃止しただけの場合、不利変更になりませんか?
> (お金に色はついていないので、その後の賞与の原資になっているとは言い切れない)
>
> 毎月支払う給与と賞与は性質が違うはずです。
> 例えば、廃止した手当類は基本給に上乗せして一本化してしまうとか?
> その場合、現行の賞与計算が単純に「基本給×掛け率」となっていれば、賞与額が単純に多くなってしまいますので、そこの部分の計算方法に手を加えるかでしょうね。
>
>
>
>
>
> > 初めて投稿させていただきます。
> >
> > 現在弊社では各手当を廃止し、そのすべてを賞与原資にしようと考えています。
> > 但し、急な手当廃止は社員に負担がかかることから、5年間の経過措置を設け徐々に減額をしていくことを考えています。
> > この時に意見が分かれているのが、経過措置中に廃止した手当の支給要件を満たした社員が出た場合、
> > ①経過措置が始まった時点で支給要件が決まったとの認識で変更しない
> > ②経過措置中に支給要件を満たしたので、その支給要件の金額に変更する
> > ちなみにこの金額は〇〇手当ではなく、調整額として支給しようと考えています。
> >
> > これはそれぞれの解釈により分かれると思いますが、どちらだ正しいのでしょう?
> > ご意見をお聞かせいただければ幸いです。

Re: 調整額の経過措置について

著者ヤナギムシさん

2023年06月06日 09:33

ぴぃちんさん、ご回答ありがとうございます。

一応各個人から同意書は取る予定でいます。
一筋縄ではいかないと思いますが・・・

「すでに支給しているものについては~」の部分は大変参考になりました。

> こんにちは。
>
> > 現在弊社では各手当を廃止し、そのすべてを賞与原資にしようと考えています。
>
> この方法は単に給与を減らすということになりますので、個別に労働者との合意が必要と考えます。
> 賞与原資とありますが、賞与は業績に連動させることも可能であり、必ずしも労働の対価として支払わえる給与とは別物といえる部分ありますので、労働の対価を減らすのであれば個別の合意は必要と考えます。
>
> 手当を廃止することと、賞与を増やすことは別個の案件と考えますので、各種手当を廃止することの是非を考えて対応が望ましいでしょう。
> 同額を支払うということであれば、廃止する手当のかわりとなり、根拠ある手当を給与として支払うことが一般的かなと思います。
>
>
> その上でご質問内容については、どちらが正しいとかどちらが誤っているというお返事にはなりません。
>
> 個人的には廃止を決定した時点で新たな対象者はいないと考えるのが面倒でない方法と思います。「すでに支給しているものについては~」として徐々に廃止するのではないでしょうか?(社内で論議してください)。
> 支給したいということであれば、経過措置期間におけるルールを明確に作成されてください(支給しない場合にもその記載をしておくことが望ましいでしょう)。
>
>
>
> > 初めて投稿させていただきます。
> >
> > 現在弊社では各手当を廃止し、そのすべてを賞与原資にしようと考えています。
> > 但し、急な手当廃止は社員に負担がかかることから、5年間の経過措置を設け徐々に減額をしていくことを考えています。
> > この時に意見が分かれているのが、経過措置中に廃止した手当の支給要件を満たした社員が出た場合、
> > ①経過措置が始まった時点で支給要件が決まったとの認識で変更しない
> > ②経過措置中に支給要件を満たしたので、その支給要件の金額に変更する
> > ちなみにこの金額は〇〇手当ではなく、調整額として支給しようと考えています。
> >
> > これはそれぞれの解釈により分かれると思いますが、どちらだ正しいのでしょう?
> > ご意見をお聞かせいただければ幸いです。

Re: 調整額の経過措置について

著者hitokoto2008さん

2023年06月06日 12:38

同意書は気休めのため、一応貰っておいたほうがよいでしょうね。
ただ、同意書があったからと云っても、万全ではないです。
また、全員の同意書が揃わなくても、無理強いして出させることは止めて、会社の方針を従業員に理解してもらって進めることが重要になります。
会社の経営と労働者の考え方は根本的に違いますので、そこをどのように理解してもらうかですね。

私が勤務していた前会社は創業100年近くになります。その間に相談者さんのような諸手当廃止や退職金制度、人事制度の見直しなど時代に合わせていろいろやってきました。従業員も勤続数十年という労働者が多く、既得権から訴訟をちらつかせる者もいたりして、まず、全員の同意書などは貰えない状態でも変えていきました。(総務内でも、中堅と年配者では意見は分かれている状態でした。)
ですが、企業が存続していくためには、時代の変遷と共に企業内部も変えていかないと生き残れませんし、そのためには労働者側の意識も変わっていかないとなりません。

不利益変更問題も、規程改正によって全員が必ずしも恩恵を受けるわけではなく、必ず不利益を被る者は出てきます。猶予期間や経過措置だけでなく、場合によっては、規定例外措置対象者も作らないとならなくなるかもしれませんね。

頑張ってください。





> hitokoto2008さん、ご回答ありがとうございます。
>
> そうですね。
> 確かに不利益変更にはなりますが、各個人から一応同意書は取る予定でいます。
> 一筋縄ではいかなそうですが・・・
>

Re: 調整額の経過措置について

著者ヤナギムシさん

2023年06月06日 12:54

hitokoto2008さん、ありがとうございます。

たしかにWin-Winになる話でもないので、いただいたご意見を参考に頑張りたいと思います。


> 同意書は気休めのため、一応貰っておいたほうがよいでしょうね。
> ただ、同意書があったからと云っても、万全ではないです。
> また、全員の同意書が揃わなくても、無理強いして出させることは止めて、会社の方針を従業員に理解してもらって進めることが重要になります。
> 会社の経営と労働者の考え方は根本的に違いますので、そこをどのように理解してもらうかですね。
>
> 私が勤務していた前会社は創業100年近くになります。その間に相談者さんのような諸手当廃止や退職金制度、人事制度の見直しなど時代に合わせていろいろやってきました。従業員も勤続数十年という労働者が多く、既得権から訴訟をちらつかせる者もいたりして、まず、全員の同意書などは貰えない状態でも変えていきました。(総務内でも、中堅と年配者では意見は分かれている状態でした。)
> ですが、企業が存続していくためには、時代の変遷と共に企業内部も変えていかないと生き残れませんし、そのためには労働者側の意識も変わっていかないとなりません。
>
> 不利益変更問題も、規程改正によって全員が必ずしも恩恵を受けるわけではなく、必ず不利益を被る者は出てきます。猶予期間や経過措置だけでなく、場合によっては、規定例外措置対象者も作らないとならなくなるかもしれませんね。
>
> 頑張ってください。
>
>
>
>
>
> > hitokoto2008さん、ご回答ありがとうございます。
> >
> > そうですね。
> > 確かに不利益変更にはなりますが、各個人から一応同意書は取る予定でいます。
> > 一筋縄ではいかなそうですが・・・
> >
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