有給取得後に決定した休業について

こんにちは。

Ａ．
> ある従業員が体調不良のため、当日の朝に有給休暇の申請を行い、1日の有給休暇を取得しました。

これは貴社のルールとして問題ない対応でしょう。

Ｂ．
> その日の昼、出勤していた他の従業員にも体調不良が続いたため、強制ではないですが午後は仕事を切り上げて帰宅するように上からの指示がありました。
> 午後の労働していない時間分の給料の控除なども行いません。

当該人の判断で帰宅したのであれば早退であり、早退に基づいて賃金清算が通常かなと思います。
会社の指示で帰宅したのであれば早退であり、状況によりますが休業手当の支払いが必要な状態であれば、休業手当の支払いになるでしょうが、就業規則においては労基法の休業手当の額になっていませんか。
100%補償しなければならない根拠がみえません。
ただ、100%補償していけないわけではありませんので、貴社のルールがそのようになっているのであれば、それに従っていることになります。


> そこで疑問なのですが、このような場合は朝から1日有給を取っていた従業員の午後分の有給は、消費していないことにしないといけないのでしょうか？

事業所全体が午後休業になったのでなければ、1日の有給休暇の処理で問題ないと思います。というか、1日出勤していないのに午前だけの有給休暇にする理由がないと考えます。

Ｂ．のケースが就業規則等に照らし合わせてみて特殊事情ということであれば、整合性のある規則の設定と、公平な運用が会社としてはするべきであるかと思います。




> お世話になっております。
> 前提として、弊社の有給休暇の単位は「1日」「半日（午前）」「半日（午後）」で、体調不良等による当日連絡でも有給を取得できます。
>
> ある従業員が体調不良のため、当日の朝に有給休暇の申請を行い、1日の有給休暇を取得しました。
> その日の昼、出勤していた他の従業員にも体調不良が続いたため、強制ではないですが午後は仕事を切り上げて帰宅するように上からの指示がありました。
> 会社の指示ですので、そこで帰宅した従業員の有給の消費は無く、午後の労働していない時間分の給料の控除なども行いません。
>
> そこで疑問なのですが、このような場合は朝から1日有給を取っていた従業員の午後分の有給は、消費していないことにしないといけないのでしょうか？
>
> ご存知の方がいらっしゃいましたら、お知恵をお貸しください。
>

お返事ありがとうございます。

> 会社の指示で帰宅したのであれば早退であり、状況によりますが休業手当の支払いが必要な状態であれば、休業手当の支払いになるでしょうが、就業規則においては労基法の休業手当の額になっていませんか。
> 100%補償しなければならない根拠がみえません。
> ただ、100%補償していけないわけではありませんので、貴社のルールがそのようになっているのであれば、それに従っていることになります。

> ≻今回は社長の判断で、100％補償という事になりました。


> 事業所全体が午後休業になったのでなければ、1日の有給休暇の処理で問題ないと思います。というか、1日出勤していないのに午前だけの有給休暇にする理由がないと考えます。

>≻今回のように、強制的に帰らせるのではなく早退を促す程度だと休業とはならず、早退しても個人の有給の消費になるということでしょうか？

今回の疑問点は、1日のうち午後は同じく働いていないAさんとBさんが、Aさんは有給となり、Bさんは休業という扱いになるのが大丈夫なのかという点です。
Aさんは事前に1日有給を取っていましたが、結果的に午後は休業となったので、午後分の有給をAさんに返す必要があるのかと思いました。どちらの場合も給与面は変わりませんが、有給日数の面で半日分変わってきます。
このような場合について各社就業規則で定義されているものなのでしょうか？

横入り失礼致します。
必要な部分だけ抜き出します。

> 今回の疑問点は、1日のうち午後は同じく働いていないAさんとBさんが、Aさんは有給となり、Bさんは休業という扱いになるのが大丈夫なのかという点です。
> Aさんは事前に1日有給を取っていましたが、結果的に午後は休業となったので、午後分の有給をAさんに返す必要があるのかと思いました。どちらの場合も給与面は変わりませんが、有給日数の面で半日分変わってきます。

Aさんは有給休暇を取得したので、1日分の給与がそのまま支給されます。他の従業員は半日が休業となったので、その部分は会社の規定によって支払われます。これが法律による規定です。今回は休業補償が100％となったので、Aさんは半休取り損になるのが法律をガチガチに運用した場合の対応です。

ただし、Aさんの当該日の勤務を半休とすることは御社の就業規定に記載があれば可能です。また通常の就業規定には社長等の権限者判断を特別に認めていると思われますので、それでも可能でしょう。

当社はこのような場合、休業補償は法律通り60％としますが、従業員が(半日)有給休暇を充当したい場合はそれを妨げないとしています。Aさんのような休暇の取り損を防ぐためです。ご参考まで。

> Aさんは有給休暇を取得したので、1日分の給与がそのまま支給されます。他の従業員は半日が休業となったので、その部分は会社の規定によって支払われます。これが法律による規定です。今回は休業補償が100％となったので、Aさんは半休取り損になるのが法律をガチガチに運用した場合の対応です。
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> ただし、Aさんの当該日の勤務を半休とすることは御社の就業規定に記載があれば可能です。また通常の就業規定には社長等の権限者判断を特別に認めていると思われますので、それでも可能でしょう。
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> 当社はこのような場合、休業補償は法律通り60％としますが、従業員が(半日)有給休暇を充当したい場合はそれを妨げないとしています。Aさんのような休暇の取り損を防ぐためです。ご参考まで。

お返事ありがとうございます。
他の企業ではどうしているのか知りたかったので、とても参考になりました。
一応は半休取り損になっても法律の通りということで安心しました。
当社は小さい会社で、今回のような例もなく社長もはっきりしていなかったので、もう一度相談し今後の処理方法を決めてもらおうと思います。
ありがとうございました。