辞めさせた社員の対処

> 弊社は技術系人材派遣会社で、
> 積極的に技術系メンバーを募集していました。
> その中で2年前、応募してくれたAさんという方が居ました。
> Aさんは当時希望勤務地からは遠く離れた所で、建設系のコンサル会社に勤務しており、設計担当でした。転職の為、引っ越して弊社で働きたいと話していました。
> 応募時は別職種の設計職を希望しておりましたが、当時弊社の事情で希望に応える事は出来ませんでした。ですが、Aさんは10年程前に福祉系業界に勤務しており、事務作業も経験していました。なので、社内で話合い本社の事務なら行けるのでは？という事でAさんに電話面談にて伝えましたが、「頑張ります！」と良い返事をもらえました。その後引越し等済ませて貰った後、無事入社となりました。ですが問題はここからです。
> 基本的な受発注入力や事務作業をして貰いましたが、金額を間違える、メールの宛先を間違える等のミスが続いていました。私に「別社員からの指示と違うので困惑している」と楯突いたりしていました。Aさんが入社して2ヶ月目で、このままだと解雇になると伝えた上で残り1ヶ月頑張ってもらうよう伝えました。その日からAさんなりに報告書の校正お願いしますという声掛けもあったり、ミスも徐々に減っていきましたが、私が全部署のゴミ集めやらなくて良いと伝えたら、本当にしなくなってしまいました。
> その後、解雇としました。
> Aさんは解雇面談の際泣いていましたが、指示していた清掃もしないし能力的に問題があるので解雇としますと伝え、退社して貰いました。Aさんから「解雇通知書をください」と言われたのですが、試用期間中は有期雇用だったので、雇用期間満了通知書を送付しました。
> その後2年後、Aさんから社内にメールが来て、当時の事記録していますので然るべき行動をしますと言われました。
> 正直今更何故と思います。
> どのように対処したら良いでしょうか？

こんにちは

２年の空白期間、何していたのかという思いあるでしょうが、相手の出方をまつのでなく、今からとれる方策に手がけていくのがよいでしょう。いろんな出方をとれますが、最終的には労働審判含む民事訴訟です。着地点をみすえて顧問弁護士がいるなら事件化しそうなのでと、相談されてください。いなければ、労働法にあかるい専門家を確保されることです。

時系列にならべて、事実関係を記録してください。その裏付けとして、応募当時の募集要項や応募書類、採用時の契約書、退職にいたるまでのミスがわかるメール伝票類などの記録、散逸しないうちに収集されることです。ミスに対し発覚したいきさつ、それにたいしどう教育指導したか、当人の反応やその後の発生具合、関係者から聞きとり記録しましょう。社外者で接触のある人がつかまるなら、ことの顛末を署名入りの書面で提供してもらうのもいいでしょう。

類似でやめさせた記録や、よく似た応募者で教育して本採用にいたった例もあるといいでしょう。なお、嘘や誇張はばれたら印象わるくしますので、訴訟展開上不利な立場に追い込まれます。淡淡と対処するといいです。

訴訟にいたらなくても、ひとりでも加入できる合同労組から団交を求められる、ということもあるので、不当労働行為とならないよう法にかなった対応を調べてください。