有給休暇の取り方について

カテゴリ違いですが、回答します。

私見です。

取らないでほしい、という「お願い」は可能ですが、取ることを禁止することはできないものと考えます。

時季変更権ですら認められるにはハードルがありますから、それよりも厳しい「禁止」になると、認められないでしょう。

お願いであれば可能ですが、強制になってしまうと違法ですから、ちょっとした抑止、程度の期待値でしょうか。

> いつもは給湯室の方で仕事中に個人的に疑問に思うことを質問してきましたが、
> 久しぶりに真面目な質問をさせていただきます。
>
> 弊社は製造業・修理業を営んでおり従業員十数名の中小企業で、私は事務をしております。
>
> 来年の年間カレンダーの作成は済んでおり、日曜、祝、第二土曜日が休みになっています。しかし作成中に気づいたことがありまして．．．
>
> 来年は土日にくっついていない、平日に単独での祝日がちょこちょこあるということです。
> つまり、中日に有給休暇を取ってしまうと4～5連休が年に何度も出現してしまうのです。
>
> 弊社ではあまりの大型連休を取られてしまうと、業務に支障が出てしまいます。
> 有給休暇で休んでいる人の分、休んでいない人が早出、残業をしてしまうことも多々あります。
>
> 時季変更権　というものがあることは承知しておりますが、有給休暇申請が出された時に変更をお願いしても「予定を入れてしまっている」「宿を予約している」などと断られます。
> 労働者の権利を主張されると社長も強く言えず、残った社員と社長で何とか回すことになってしまっています。
>
> そこで、年間カレンダー配布とともにあらかじめ有給休暇を取らないでほしい日を指定して通達するのはどうか、という案が出ているのですが、
> 有給休暇を取得できない日を会社として定める、もしくはお願いすることは違法にはなりませんか？
>
> 違法な場合、どのような対策がとれるでしょうか。
>

有給休暇の取得に関して、会社が特定の日に取得しないように指定することは、基本的には違法となります。労働基準法では、有給休暇は労働者の権利として認められており、労働者が希望する日に取得することが原則です。

ただし、業務に重大な支障が出る場合には、会社は「時季変更権」を行使して、有給休暇の取得時期を変更することができます。しかし、この権利を行使するためには、具体的な業務上の理由が必要であり、単に「業務が忙しい」という理由だけでは認められません。

対策としては、以下のような方法が考えられます。
1. 計画的付与：労使協定を結び、特定の時期に有給休暇を計画的に付与する方法です。これにより、業務に支障が出ないように調整することができます。
2. 事前の調整：年間カレンダー配布時に、特定の日に有給休暇を取得しないようにお願いすることは可能ですが、強制はできません。労働者とのコミュニケーションを重視し、協力をお願いする形で進めることが重要です。
3. 代替案の提示：有給休暇を取得する際に、業務に支障が出ないように代替案を提示することも有効です。例えば、他の社員との調整や、業務の分担を事前に計画するなどの方法があります。

これらの方法を活用し、労働者の権利を尊重しつつ、業務に支障が出ないように調整することが求められます

> いつもは給湯室の方で仕事中に個人的に疑問に思うことを質問してきましたが、
> 久しぶりに真面目な質問をさせていただきます。
>
> 弊社は製造業・修理業を営んでおり従業員十数名の中小企業で、私は事務をしております。
>
> 来年の年間カレンダーの作成は済んでおり、日曜、祝、第二土曜日が休みになっています。しかし作成中に気づいたことがありまして．．．
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> 来年は土日にくっついていない、平日に単独での祝日がちょこちょこあるということです。
> つまり、中日に有給休暇を取ってしまうと4～5連休が年に何度も出現してしまうのです。
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> 弊社ではあまりの大型連休を取られてしまうと、業務に支障が出てしまいます。
> 有給休暇で休んでいる人の分、休んでいない人が早出、残業をしてしまうことも多々あります。
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> 時季変更権　というものがあることは承知しておりますが、有給休暇申請が出された時に変更をお願いしても「予定を入れてしまっている」「宿を予約している」などと断られます。
> 労働者の権利を主張されると社長も強く言えず、残った社員と社長で何とか回すことになってしまっています。
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> そこで、年間カレンダー配布とともにあらかじめ有給休暇を取らないでほしい日を指定して通達するのはどうか、という案が出ているのですが、
> 有給休暇を取得できない日を会社として定める、もしくはお願いすることは違法にはなりませんか？
>
> 違法な場合、どのような対策がとれるでしょうか。
>


こんばんは。私見ですが…
年間カレンダーがあるなら繁忙期と閑散期は解ると思われます
繁忙期の有給所得協力依頼として配布することは出来ると思います
あと職員調整のために申請時期を事前相談してもらうとかの通達は可能でしょう
有休権利を阻害するのではなく事前に相談してもらう事で人員配置が可能になる事も
あくまで業務遂行に支障のないようにするための協力要請です
とりあえず

こんばんは。

> そこで、年間カレンダー配布とともにあらかじめ有給休暇を取らないでほしい日を指定して通達するのはどうか、という案が出ているのですが、

「とらないで欲しい」とあらかじめ「お願いする」ことはできますが、申請された場合、特段の事情がない場合は認めるしかありません。
ただ営業日なのに全従業員が申請した場合には、営業に支障がある方については時季変更権を行使することはできるでしょう。
ただ、早期にお願いすることで回避することは叶うことは多々あるかと思います。

申請された有給休暇を拒否することはできないのですが、上記の対応である程度は対応できるかなと思います。
頑張ってくれた従業員には賞与で応えることも方法にはなるでしょうね。



> いつもは給湯室の方で仕事中に個人的に疑問に思うことを質問してきましたが、
> 久しぶりに真面目な質問をさせていただきます。
>
> 弊社は製造業・修理業を営んでおり従業員十数名の中小企業で、私は事務をしております。
>
> 来年の年間カレンダーの作成は済んでおり、日曜、祝、第二土曜日が休みになっています。しかし作成中に気づいたことがありまして．．．
>
> 来年は土日にくっついていない、平日に単独での祝日がちょこちょこあるということです。
> つまり、中日に有給休暇を取ってしまうと4～5連休が年に何度も出現してしまうのです。
>
> 弊社ではあまりの大型連休を取られてしまうと、業務に支障が出てしまいます。
> 有給休暇で休んでいる人の分、休んでいない人が早出、残業をしてしまうことも多々あります。
>
> 時季変更権　というものがあることは承知しておりますが、有給休暇申請が出された時に変更をお願いしても「予定を入れてしまっている」「宿を予約している」などと断られます。
> 労働者の権利を主張されると社長も強く言えず、残った社員と社長で何とか回すことになってしまっています。
>
> そこで、年間カレンダー配布とともにあらかじめ有給休暇を取らないでほしい日を指定して通達するのはどうか、という案が出ているのですが、
> 有給休暇を取得できない日を会社として定める、もしくはお願いすることは違法にはなりませんか？
>
> 違法な場合、どのような対策がとれるでしょうか。
>

うみのこ様

ありがとうございます。
カテゴリ間違えていました、すみません。

軽くお願いして、あとは従業員に任せるしかないですよね。
お願いにとどめておきます。

> > いつもは給湯室の方で仕事中に個人的に疑問に思うことを質問してきましたが、
> > 久しぶりに真面目な質問をさせていただきます。
> >
> > 弊社は製造業・修理業を営んでおり従業員十数名の中小企業で、私は事務をしております。
> >
> > 来年の年間カレンダーの作成は済んでおり、日曜、祝、第二土曜日が休みになっています。しかし作成中に気づいたことがありまして．．．
> >
> > 来年は土日にくっついていない、平日に単独での祝日がちょこちょこあるということです。
> > つまり、中日に有給休暇を取ってしまうと4～5連休が年に何度も出現してしまうのです。
> >
> > 弊社ではあまりの大型連休を取られてしまうと、業務に支障が出てしまいます。
> > 有給休暇で休んでいる人の分、休んでいない人が早出、残業をしてしまうことも多々あります。
> >
> > 時季変更権　というものがあることは承知しておりますが、有給休暇申請が出された時に変更をお願いしても「予定を入れてしまっている」「宿を予約している」などと断られます。
> > 労働者の権利を主張されると社長も強く言えず、残った社員と社長で何とか回すことになってしまっています。
> >
> > そこで、年間カレンダー配布とともにあらかじめ有給休暇を取らないでほしい日を指定して通達するのはどうか、という案が出ているのですが、
> > 有給休暇を取得できない日を会社として定める、もしくはお願いすることは違法にはなりませんか？
> >
> > 違法な場合、どのような対策がとれるでしょうか。
> >
>
> 有給休暇の取得に関して、会社が特定の日に取得しないように指定することは、基本的には違法となります。労働基準法では、有給休暇は労働者の権利として認められており、労働者が希望する日に取得することが原則です。
>
> ただし、業務に重大な支障が出る場合には、会社は「時季変更権」を行使して、有給休暇の取得時期を変更することができます。しかし、この権利を行使するためには、具体的な業務上の理由が必要であり、単に「業務が忙しい」という理由だけでは認められません。
>
> 対策としては、以下のような方法が考えられます。
> 1. 計画的付与：労使協定を結び、特定の時期に有給休暇を計画的に付与する方法です。これにより、業務に支障が出ないように調整することができます。
> 2. 事前の調整：年間カレンダー配布時に、特定の日に有給休暇を取得しないようにお願いすることは可能ですが、強制はできません。労働者とのコミュニケーションを重視し、協力をお願いする形で進めることが重要です。
> 3. 代替案の提示：有給休暇を取得する際に、業務に支障が出ないように代替案を提示することも有効です。例えば、他の社員との調整や、業務の分担を事前に計画するなどの方法があります。
>
> これらの方法を活用し、労働者の権利を尊重しつつ、業務に支障が出ないように調整することが求められます
>
Srspecialist様

カテゴリを間違えているのにありがとうございます。

時季変更でも簡単には出来ないものなのですね。

あくまでも強制ではなく、会社からのお願いにとどめて、年間スケジュールと照らし合わせて計画的な取得の提案をしてみます！

> こんばんは。私見ですが…
> 年間カレンダーがあるなら繁忙期と閑散期は解ると思われます
> 繁忙期の有給所得協力依頼として配布することは出来ると思います
> あと職員調整のために申請時期を事前相談してもらうとかの通達は可能でしょう
> 有休権利を阻害するのではなく事前に相談してもらう事で人員配置が可能になる事も
> あくまで業務遂行に支障のないようにするための協力要請です
> とりあえず
>
ton様

ありがとうございます。

繁忙期、閑散期、というのが毎年決まっているわけでなく、その時の状況により忙しさが変わってくるため予想するのは難しい業界のようです。

ただ断続的に仕事はあるので、連休と連休の間に有給を取り、超大型連休にしてしまうと繁忙期でなくても業務に支障は出てしまいます。

弊社は小さい会社ですので、取れる仕事は時期に関係なく取りたいもので、それ理解してくれている社員ももちろんいるのですが、その社員たちに仕事量が偏ってしまうのが気になっております。

超大型連休を平気で取る方々は、一流企業は自由に有給が取れる　という考えで同じように有給を取っているようで、弊社の規模や仕事内容を鑑みることはたぶん今後も見込めません。。。
指定が違法になるとのことなので、一応お願いするくらいにしておきます。

> こんばんは。
>
> > そこで、年間カレンダー配布とともにあらかじめ有給休暇を取らないでほしい日を指定して通達するのはどうか、という案が出ているのですが、
>
> 「とらないで欲しい」とあらかじめ「お願いする」ことはできますが、申請された場合、特段の事情がない場合は認めるしかありません。
> ただ営業日なのに全従業員が申請した場合には、営業に支障がある方については時季変更権を行使することはできるでしょう。
> ただ、早期にお願いすることで回避することは叶うことは多々あるかと思います。
>
> 申請された有給休暇を拒否することはできないのですが、上記の対応である程度は対応できるかなと思います。
> 頑張ってくれた従業員には賞与で応えることも方法にはなるでしょうね。
>
>
ぴぃちん様

ありがとうございます。
事前にお願いして、あとは社員の判断に任せることにします。
ひとまず頑張ってくれている方々にはお歳暮を多めに分けたいと思います。