休日の研修の扱いについて

> こんにちは、ＩＴ企業で労務を担当しております。
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> 会社カレンダー上の休日（具体的には土曜日、非法定休日）に社員が自主的に勉強会なる研修を時々開催しています。
> あくまでも“自主的”なので強制ではありませんが下記２点の疑問を感じております。
> １．会社の施設（会議室・ＰＣ等）を利用している為、万が一、事故の場合は労災の対象になるのでしょうか？（通常勤務時なら労災となるケースの関して）
> ２．出勤扱いではないが、事前申請・承認を経た出席者には回数に比例して会社から“研修手当”が給与で支給されます。手当を出す以上はやはり休日出勤扱いにしなければならないのでは？
> はたまた、研修手当の規定の仕方次第なのでしょうか？
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> 非常に抽象的なご相談で恐縮でございますが
> 何方かアドバイス頂けますようお願い申し上げます。

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　企業にとって戦略的IT投資が重要な経営戦略として位置づけられる中、ITユーザーとITベンダーの双方の立場を理解し、経営者の立場から「真に経営に役立つIT投資」をサポートできる人材が必要不可欠なものとなっています。

お考えの会社諸経費の支払或は該当要件の確認については大変と思います。
先に述べましたが、IT戦略投資は大変と思います。特に社員教育についての投資対処にはその確認が充分に必要と思います。
お考えの指摘ですが、社員自主参加とはなっていますが、企業にとってその課程で必要とする人材育成、教育を求めていると考えますのでお考えの支給要件は充分と思います。
公開企業では、休日、社員が集合し教育時間を設定する場合は「研修手当て規則」を設定　支給をしていると聞きます。
その際、考え方としては、昼食手当て、交通費などの関係を求めていると思います。
（出張とは異なりますので、通常の半日当程度支給）

”自主的”とありますが、ﾄﾖﾀの社員様の過労死に関して、名古屋地裁の判決（ＱＣサークルなど残業代未払い部分についての判決）が本年11月30日に出てますので、ご参考に。

今までには無かった概念で、労基署の見解をも退けています。産業界としてもどのような対応がでてくるのか、個人的に興味を持っております。

時間外手当相当分以上の支払をしておけば手当てでも問題はないかと思いますが、その拘束力や拘束時間などによりけりだと思います。