女性社員の総合職化について。

こんにちは、新人人事マンさん。難しいテーマですね。
　弊社の場合も御社と同じく、「転勤の有無」しか差がないのが実情なので、少し視点を変えたアドバイスをさせていただけたらと思います。

　結局のところ、この区別をつけるための課題として、
①入り口、つまり、入社の段階で色分け。
②仮に一般職で入社し、後日、希望により総合職に鞍替えする場合の基準、或いはその逆の場合の基準。
③総合職と一般職の昇進の基準。
④一般職と総合職の給与水準。
といったところが挙げられると思います。
　また、現実論、新人人事マンさんもおっしゃるとおり、一般職の中にも管理業務的な方もいらっしゃるでしょうし、その逆もあり得ます。
→その逆の場合の方が、扱いをどうするかの検討要。仕事をしていないからって、容易に給料を下げたり、職位を奪ったりすることはできないでしょう？

　しかし、最大の課題は（女性をターゲットにお考えのようですので）、『女性がそれを望んでいるか』とその逆で『男性がそれを受け入れることができるか（例：女性の上司）』でしょうね。

　私は何も、女性蔑視をしているつもりはなく、これからの少子化を踏まえると女性の活用は是非とも検討・研究しないといけないのですが、どうしても出産や育児ということを念頭に置く必要もあります。
　よって、それを考えると、安易に女性の総合職化を図るよりも、産前産後休暇や育児休暇などを充実させて職場に復帰しやすく、また、そんな雰囲気作りをすることの方が大切だと思います。

　お気持ちは、同じ人事労務担当者として良く分かりますが、結構簡単そうで難しい問題ですよ！。

以上

たまりんさん

有難うございました。参考になりました。
もう1つ質問ですが、総合職、一般職の区別が
転勤の有無だけと言うのは、会社の実情が男性＝総合職・
女性＝一般職と言う点から見ると男女雇用機会均等法に
違反しているのでしょうか？
教えていただけますでしょうか。お願い致します。

たまりんさん、女性がそれを望んでいるかについては理解できますが、『男性が例えば女性の上司、といった存在を受け入れられるか』、これは違う（というかマズイ）と思いますよ。そんなこと言ってたら、いつまでたっても機会の均等なんて与えられないです。
出来る女性が上司なら、悔しくてもガマンしてもらわないと困りますよ（笑）

自分より出来る女性が上司になる、そんなことに耐えられないようでは、これから仕事していくのに逆に大変な目にあうのではないでしょうか。
これは業界にもよると思いますが。


出産や育児を考慮して、なおかつ、『女性も本人が希望すれば総合職へつくことができる』という道を考えるのが一番だと私は思います。
リーダー格の従業員が産休や育児休暇をとる場合の職場復帰プログラムなんかは最近流行りですし、会社に覚悟さえあればどんな職種の人であれ復帰させることができるはずです。それにはもちろん本人が会社で高いパフォーマンスをしていることが大前提ですが。


それこそ、現在一般職で実質総合職のような仕事をされている方でも、「転勤はしたくないし、これ以上出世しようとも思わないから今のままでいい」という方と、「機会があれば出世したいし、転勤があってもいい」という方がいらっしゃるはずです。
大切なのは、そこである程度選択の自由があるというのではないでしょうか？
該当する女性全員を総合職へする必要はないはずです。


こうなると、一般職・総合職・管理職などについての明確な区別や登用の基準が最重要になりますが。


横からすみません。
でも、「男性が受け入れられるか」というところが、何の断りがあろうとやはり女性に対する軽視に受け取られても仕方ないのではないか、と思ったので。

こんにちは、新人人事マンさん。

さて、ご質問の件、まずは以下のサイトをご覧ください。
※本件質問に絞れば２つ目のサイトでしょうか。

http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-05.htm

http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-25.htm

　今回設問とされている、『男性＝総合職・女性＝一般職』をそのままとれば、“違反”と指摘されてもおかしくはないでしょう。
　しかし、『会社の実情』がその前に付されており、極論、女性が総合職を希望していないのであれば、“たまたま（結果的に）いないだけ”になるので、必ずしも違反とは申せませんね。
※一応、努力目標は制定されているので、詭弁っぽいですけど。

　結局のところ、雇均法のポイントは、採用・昇進・退職・教育訓練・福利厚生などの諸制度について“男女の性による差（壁）を設けている”ことが問題であって、それがない場合は問題はないのです。

　しかしながら、現実論、業種によっては、目に見えない壁があるのは実情でしょう。
　例えば、弊社は建設業ですが、やはり現場の現場監督要員は男性のが望ましいのです。
　理由は簡単で、まず、女性が常駐するためには、女性用にトイレなどを別途設置しないといけないこと（経費が上がる）、また、どうしても技術者・職人さんは男性がほぼ100％を占めるので、セクハラ対策を講じなければならないのです。

　よって、あくまで私見ですが、雇均法を準用しやすいかどうかは、御社の業種・業界の状況や社風がキーになると思いますね。

以上

こんにちは、しまかさん。
かなりお厳しいご指摘で（苦笑）。

まず、

> たまりんさん、女性がそれを望んでいるかについては理解できますが、『男性が例えば女性の上司、といった存在を受け入れられるか』、これは違う（というかマズイ）と思いますよ。そんなこと言ってたら、いつまでたっても機会の均等なんて与えられないです。
→はい、その通りですね。
　しかし、よく考えてください。以前何かで申したと思いますが、権利と義務は混同してはならないのです。
　今、頑張っている女性を見ると、皆が『自分の力』で今の地位を築いているのです。それを雇均法の制定によって、形だけを整えては意味がないのです。
　少なくとも職場における権利というものは、“与えられるもの”ではなくて、“自分で得る”ものなのですよ。

> 出来る女性が上司なら、悔しくてもガマンしてもらわないと困りますよ（笑）
> 自分より出来る女性が上司になる、そんなことに耐えられないようでは、これから仕事していくのに逆に大変な目にあうのではないでしょうか。
→その通りです。異論はありません。そんな了見の狭い人は、退職して他の会社に入社すべきでしょう（笑）。

> これは業界にもよると思いますが。
→先に新人人事マンさんに返信したのですが、結局はここがポイントであると思いますね。

> 出産や育児を考慮して、なおかつ、『女性も本人が希望すれば総合職へつくことができる』という道を考えるのが一番だと私は思います。
→はい、その通りです。が、それに柔軟に対応・制度化することが難しいのです。
　先に回答したとおり、男女にかかわらず個人の事情というものはあります。
　これは正直弊社の経験ですけど、総合職を希望し順調に育ってきたのが、突然出産ともなれば、会社が受けるダメージは非常に大きく、次回以降、どうしても二の足を踏んでしまうんですよね…。所詮、中小企業なので、人材は宝であり、代わりを育てていない、いや、育てる余裕がない…。
　結局は、本音で言えば、雇均法は大企業だからできる制度だと思います。

> リーダー格の従業員が産休や育児休暇をとる場合の職場復帰プログラムなんかは最近流行りですし、会社に覚悟さえあればどんな職種の人であれ復帰させることができるはずです。それにはもちろん本人が会社で高いパフォーマンスをしていることが大前提ですが。
→“流行”“覚悟”っていう表現が気になりますね。しまかさんから見れば、男性的な考えでしょうが、先述したとおり、権利は自分の力で得るものです。
　流行りは廃れるものであり、覚悟しないとできないのなら、最初から止めた方がいいです。厳しいですか、この指摘？

> それこそ、現在一般職で実質総合職のような仕事をされている方でも、「転勤はしたくないし、これ以上出世しようとも思わないから今のままでいい」という方と、「機会があれば出世したいし、転勤があってもいい」という方がいらっしゃるはずです。
> 大切なのは、そこである程度選択の自由があるというのではないでしょうか？
> 該当する女性全員を総合職へする必要はないはずです。
→その通りですね。
　今の流れで気になるのは、「とにかく女性の登用」に主眼が置かれ、お雛様状態になっているように見えることです。
　結局は、人事対策上、雇均法を考えるよりも、総合職と一般職ではなく、（造語ですけど）転勤可能職と地域限定職みたいな感じで色分けする方が現実的なような気がします。
　ただ、やっぱり、家庭の事情で転勤可能職→地域限定職に変更せざるを得ない場合の、処遇が難しいのですが…。

> こうなると、一般職・総合職・管理職などについての明確な区別や登用の基準が最重要になりますが。
→うーん。少し理解しかねますね。
　極論ですが、新卒者で同じ大学学部・似たような成績・同姓であり、一方が総合職・一方が一般職を希望した場合、能力差なんてないと思います。
　結局は、入社後の教育次第であって、素質があれば、途中で入れ替えてもいいと思いますので、それを見抜く体制や上司の教育が必要と思います。あまり、入口の段階で杓子定規（基準）に考えない方がよいのではないでしょうか？

> 横からすみません。
> でも、「男性が受け入れられるか」というところが、何の断りがあろうとやはり女性に対する軽視に受け取られても仕方ないのではないか、と思ったので。
→そうですね、言葉がすぎましたね。すいません。
　正直、業界（建設業）らしいことを言ってしまいました。人事労務屋として失格ですね（苦笑）。

以上

たまりんさんのおっしゃる権利と義務から考えると、出来る女性は自分でつかむことが出来る、と私は考えているんです。
ですから、「女性の上司に耐えられるかどうか、男性社員に対して配慮する必要がある」というのが気になったのです。
そんなことしてる会社は、もちろん出来る女性に限らず出来る人はみんな辞めるでしょうけど（笑）


書き方が悪くて誤解を受けたかもしれませんが、一般職・総合職・管理職、の明確な基準が必要だと私が思うのは、入社後能力がはっきりしてきた段階でのお話です。
たまりんさんのおっしゃるように、一般職・総合職（学歴）という区分で入社させること自体に私も限界と疑問を感じています。


大卒で就職活動をすると、大手企業は『大卒＝総合職で入ってくれ』という構図を予め提示してきますよね。
しかし、この大学全入になろうという時代にもうこれは通用しないのではないか、と思いますし、やはり一般職・総合職という考え方自体疑問です。
ですので、たまりんさんのおっしゃる「転勤可・不可」である程度分けるのはすごく賛成です。


私も名ばかりの『女性登用』とか、『女性が活躍できる』というのはウンザリするほどです。
当社も女性社員を製造部門で採用しましたが、いろいろ難しい問題があり、現在は製造に女性は一人もいません。優秀な人もいましたが、心無い男性もいたりしてみんな辞めてしまいました。
ちなみに、私は大卒時の就職活動で、ほぼ第一志望の会社から「今年女の子はいらないんだよね～」と、あるツテから聞いてしまい、まぁ、のっけからそういう感じだったんですよ。
だからこのジャンルについてはムキになるところがあります（笑）

たまりんさんは、いろんなの読んでて建設関係だと思っていましたよ（笑）


あと、『最近流行り』と書いてしまいましたが、コンサルのワイキューブ、資生堂発のwiwiw、中小企業では反応が二極ですが、この変化の時代にふさわしいビジョンを持っていると私は思いますよ。
私自身はこれらでただ女性を持ち上げるのではなく、仕事が出来る女性にとって選択肢が多くなるようにしてあげる、という考え方で見ているんですが。



私は、男性は大変だと思います。


女性には、仕事をバリバリ続けるorお嫁さんに行くorその中間、という選択肢がすでに有り、バリバリ仕事をしたい女性にとって多少不利な状態が続いているだけですが、男性は一つ目の選択肢しかほぼ許されていない状況ですもんね（社会通念上、ですが）。
定年まで仕事を続けることが大前提、ですから。
これもそのうち変わっていくのでしょうか。
冗談ではなく、こういうことを突き詰めて考えるとよく思いますよ、『男も産めれば話は早いのに』と（笑）

こんにちは、しまかさん。

> たまりんさんのおっしゃる権利と義務から考えると、出来る女性は自分でつかむことが出来る、と私は考えているんです。
> ですから、「女性の上司に耐えられるかどうか、男性社員に対して配慮する必要がある」というのが気になったのです。
> そんなことしてる会社は、もちろん出来る女性に限らず出来る人はみんな辞めるでしょうけど（笑）
> 私も名ばかりの『女性登用』とか、『女性が活躍できる』というのはウンザリするほどです。
> 当社も女性社員を製造部門で採用しましたが、いろいろ難しい問題があり、現在は製造に女性は一人もいません。優秀な人もいましたが、心無い男性もいたりしてみんな辞めてしまいました。
> ちなみに、私は大卒時の就職活動で、ほぼ第一志望の会社から「今年女の子はいらないんだよね～」と、あるツテから聞いてしまい、まぁ、のっけからそういう感じだったんですよ。
> だからこのジャンルについてはムキになるところがあります（笑）
→正直、「そうなんじゃないかなー」と思ってました（苦笑）。確か記憶が正しければ卒業後数年くらいではなかったでしたっけ？。一番、就職が厳しかった時代でしたね？。
　であれば、良くも悪くも雇均法の“今”が見えている世代ですね。
　新人人事マンさんにも、総合職や一般職のことだけではなく、この辺りのことは考慮いただきたいですよね。



> あと、『最近流行り』と書いてしまいましたが、コンサルのワイキューブ、資生堂発のwiwiw、中小企業では反応が二極ですが、この変化の時代にふさわしいビジョンを持っていると私は思いますよ。
> 私自身はこれらでただ女性を持ち上げるのではなく、仕事が出来る女性にとって選択肢が多くなるようにしてあげる、という考え方で見ているんですが。
→そうなんです。トップのビジョンというか“思い”にかなりウェートがあるんですよね。ニーズではないのです。
　人事屋として、「ああしたい、こうしたい」というのがあっても、結局、トップと意見が一致してこそのものです。
　この当りも、新人人事マンさんには参考にしていただければ嬉しいですね。



> 私は、男性は大変だと思います。
>
>
> 女性には、仕事をバリバリ続けるorお嫁さんに行くorその中間、という選択肢がすでに有り、バリバリ仕事をしたい女性にとって多少不利な状態が続いているだけですが、男性は一つ目の選択肢しかほぼ許されていない状況ですもんね（社会通念上、ですが）。
> 定年まで仕事を続けることが大前提、ですから。
> これもそのうち変わっていくのでしょうか。
> 冗談ではなく、こういうことを突き詰めて考えるとよく思いますよ、『男も産めれば話は早いのに』と（笑）
→（笑）。そう思う人もいるんでしょうね。
　男女に係わらず、（ちょっと言葉に問題はありますが）仕事に向いている人とそうでない人がいますから。
　本件とは違う意味ですが、“選択肢”をどう設けるかが、人事政策上のポイントですね。

以上

そうなんです、そうなんです（笑）

私がもろにその時代であったこと、最近ようやっともてはやされてきたこと、そのあたりを考えると、「にぶい経営者どもめーーー！！！！」って思っちゃうんですけど（言葉悪いですが）、ワイキューブの提案する事業やwiwiwを導入するには、まだ早いというかトップがそうなりきれない会社が山ほど、ですよね。
うちは、ワイキューブから資料取り寄せて、社長に一通り読んでもらいましたよ。『理解はできる』って言ってましたし、なにせ当社はおそらく環境としてはまだまだマシなほうです。


ちなみに私は今、社会人５年目です。
まだまだ、ですよ～。
先は長い･･･！


ちなみに、『仕事に向いている人とそうでない人』は、生意気ながらすでに大変共感できます（笑）
そして、たまりんさんの現実を見据えた対処法にはいつも感心してます。
「お上が言うこと全部その通りに守れりゃ、中小企業だって楽だ。でもつぶれる」って感じですよね。

私も、待遇や福利厚生の提案については、いつも慎重に行ってます。



横スレして盛り上がってしまい、すみませんでした↓(笑)

こんにちは。

さて、

> 横スレして盛り上がってしまい、すみませんでした↓(笑)

との書き込みがありますが、私は大いに新人人事マンさんにも参考になると思いますよ。
　結局のところ、数字で物差しを計れる経理と違い、人事は相手が人、言い換えると“感情”なので、（当然、自分で勉強することが最も大切ですけど）それなりの経験が必要なんですよね。とにかく自分（＝思い）だけで考えずに、いろんな人の意見を聞いてみるべき課題です。
　それに、新人人事マンさんが男女のいずれか、年齢がいくつかは分かりませんが、普通に考えれば、しまかさんと同世代ではないかと思いますし、異性であれば、尚更貴重なご意見ではないかと思います。

　余談ですが、所詮、私も人事屋をやってまだ十数年です。まだまだですよ。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

ところで、

> 私がもろにその時代であったこと、最近ようやっともてはやされてきたこと、そのあたりを考えると、「にぶい経営者どもめーーー！！！！」って思っちゃうんですけど（言葉悪いですが）、ワイキューブの提案する事業やwiwiwを導入するには、まだ早いというかトップがそうなりきれない会社が山ほど、ですよね。
> うちは、ワイキューブから資料取り寄せて、社長に一通り読んでもらいましたよ。『理解はできる』って言ってましたし、なにせ当社はおそらく環境としてはまだまだマシなほうです。

とのこと。『理解はできる』っておっしゃる社長なら大したもんではないでしょうか？
　弊社の場合、トップは流行りに弱い割には、本質を理解していない（苦笑）ので、何かと苦労します。
　また、非常に不快な思いをさせたようですが、建設業である関係で親父ばかりの会社である弊社においては、かなり難解なテーマなんですよ。

以上

たまりんさん


そうです。うちの社長はまだ頭が柔らかいほうです！
私のような生意気な若い女に、どーんと仕事をまかせてくれるくらいですから。
最近は、採用に奔走してます。

私、たまりんさんはきっとまだまだ男性ばかりの業種に違いない･･･といつも思っていて（建設、運輸、製造業など）、いつも参考にしています。
法や計算で割り切れない部分の回答はいつもお見事だと思いますよ！やはり経験、ですよね。
その点、上司の言うことは口うるさくてもちゃんと聞いておかなければ･･･と思ってます。
口うるさいけど（笑）


これからも参考にさせていただきますので！☆