特別条項付き協定

はじめまして。

小丸刀様の不注意でとのことですが、労働者の労働時間管理はあくまでも使用者（会社側）にあるため、厳密に言えば罰則はあります。

また、事後協定は認められません。

監督署に36協定を提出し初めて時間外労働をさせることが出来るため、事後協定としての36協定を提出したとしても、原則提出日から有効となります。

しかし、この回答はあくまでも「原則論」です。
36協定を提出していないのに時間外労働をさせたからと言って突然罰則となることはまずないと思います。

また、36協定を出していなくとも時間外労働手当を支給しているのであれば監督署の監査が入ったとしても「36協定を提出しなさい」という是正勧告のみになることが殆どです。

もし、時間外労働手当を支給していない場合は過去2年まで遡って支給するよう勧告を受けます。

ドロップキックさん　ありがとうございます．

労働時間管理は会社側であり、事後協定は認められない、36協定は提出日から有効な点はよくわかりました。

私の理解・説明不足でイメージと違う部分があったので、改めて質問させて頂きます。

まず、36協定が結ばれています。
延長時間（45時間/月）も定められています。
特別延長をする場合、協定を結び特別延長時間は80時間までとなっています。

今回の相談は、
「残業が45時間を越えた事を5日後発覚し、速やかに協定を結んだ」
という場合です（結果、累計残業48時間）。
　時間外労働手当は正当に支払われ、無理やり働かされたという思いもありません。ただ、特別延長の協定が事後になった点です（その他で不正行為はない）。

「36協定を提出しなさい」という是正勧告の対象のでしょうか。
監督署に、特別延長協定の提出あるいは提出義務はあるのでしょうか。
その他、法的に問題がありましたらご教授下さい。

宜しくお願いします。

お返事遅くなりまして申し訳ありません。
また回答するにあたり私も誤読していた部分がありました。申し訳ありません。

まず、特別延長協定も提出義務があり、また、原則論、提出後からの効力発生となります。

特別延長協定の提出前に監督署からの是正命令があった場合、速やかに提出しなければなりません。
事後協定であり、事後提出なため、原則論として法令違反になりますが、遅れていても法令遵守の姿勢をとられているので、まず罰則はありません。

しかし、特別延長をしたことによって、監督署にとって労働状況の悪化に変わりは無いため、従業員の健康管理についての是正勧告等はあるかもしれません。
（従業員に健康診断を年２回受けさせ、管理監督職は医師より、従業員の健康管理状態について支持を受ける等）

ただし、特別延長とは一年の半分を超えない期間にのみ有効であり、また、特別延長しなければならない理由も厳格なため、
毎年ある一定時期に急激に忙しくなる業態の会社以外はあまり使っていません。

小丸刀様の文面を読む限り、特別延長協定を事後でもいいので監督署に提出し、事後になってしまった旨伝えれば「今度から気をつけて下さいね」で終わると思います。