自社の給与体系見直し

こんにちは。

当社もこの春から賃金形態を変えるべく、１年ほど役員と相談を重ねてきました。

表立って給与体系を公開している会社さんなんかまずないこと、あったとしても大手企業、というわけで、中小企業にはお手本となるものがなかなかないです。
おそらく、社労士さんなんかに相談すると、いろいろな会社さんの給与体系の実態を見ていると思いますから、アドバイスがもらえるかもしれないな、と私は思いますが。
もちろん顧問料が発生すると思うので、私も手を出せませんでしたけど(苦笑)



私は、労働法令協会というところで出している『モデル賃金の実態』という資料を使いました。
企業規模別に一応データが出ているのですが、回答数が極端に少ないものもあって、「データとしてどうなのよ･･･」と思うところもありましたけど。
一応、当社が当てはまる回答群のところと、現行の当社の給与を比較していろんな角度から見てみる、という資料を作りりましたよ。
あとは、売上と人件費の比率とか、ですね。
他には経常利益率が適正であるかどうか、なども視野に入れるといいと思います。
あまりに儲かっているようであれば、しっかり給与払ってるのか？はたまた売り物の価格設定が適正か？
など、他にも問題が見つかってしまいそうですが。。。


あと、私は友達にも聞きました(笑)
大学の同期とかで集まると、自然とそういう話になることもあり(男の子が多い集まりだとたいてい)、参考になります。


給与の見直しは、１ヶ月どのくらい出て行くかを時間外分も想定して１年分まで試算してみることも大切だと思います。
無理な金額を約束してしまっては大変ですから。。。


ご参考までに。

こんにちは、ラビットさん。

　さて、ご相談の件、しまかさんもお答えになっている通り、サンプルを公開している企業はごく限られた会社であろうかと思います。
　というのも、給与体系は『会社独自で決められる』からであって、逆に言いますと他社を参考にしても意味がないからです。

　あくまで、アバウトなサンプルデータということでしたら、厚生労働省が発表している以下のサイトを参照されるとよいでしょう。

http://wwwdbtk.mhlw.go.jp/toukei/kouhyo/indexkr_1_12.html

　尚、細かいアドバイスをするときりがないので、全般的なことで抽象的なことを申しますと『全員が満足できる結果（＝金額）を構築することは無理』と思ったほうがいいでしょう。
　というのも、満足させるには、現行給与より多くの給与を支給しないといけないんですから。良くて8割の人が納得できれば“御の字”です。
　
　あと、注意しないといけないのが、『退職金』です。
　もし、御社に退職金制度がないのでしたら、気にする必要はないのですが、あるのであれば、給与体系変更によって退職金に大きな影響が出るかもしれません。

　私程度でよければ、もう少し具体的な内容をお知らせいただけたら、分かる・経験した範囲でお付き合いします。

　
以上

> こんにちは。
> 貴重なアドバイス有難う御座いました。これで、どのようなところに的を絞っていったら良いか見えてきました。

給料は社長が決めるものです。制度はそれを裏付けるようなものであればいいのではないでしょうか。たとえば15万円くらいから90万円くらいまでを等級別に2000円刻みくらいで俸給表を作っておいて、等級に応じて給料が決まるとしておきます。等級は考課によって決め、昇級はなしとします。結局降格はしにくいですが、クビにしたいやつの給料を思いっきり下げられるのがポイントです。手当は残業と通勤以外付けません。社長は給料の決定に全責任を負うべきで、制度により給料を決定するという責任回避は卑怯ですし、予期せぬ給料の高騰を避けるためでもあります。給料を上げれば利益が減り、給料を下げれば辞めてしまうかも知れません。こんな重要なことに総務や社労士が口を挟めると思っているところがおごりではないでしょうか。

落合事務所様

相談者の方は、それこそ経営責任を持っている社長・役員の方から、変更にあたってのある程度の市場調査を業務として命令されたのかもしれません。専門家でないからゆえに、法に触れないか・一般的に見て非常識な給与体系ではないか、を心配されてここへ相談しているのだと私は考えますが。


私も総務担当者ですが、『給与のことはやはりどこを見てもデータが豊富ではない。調べてみてもらえないか？』と社長に言われて、仕事として取り組み、データを社長へ上げました。この後、社長がそのデータを使ってどう決めるかが社長の職務・責任であり、その前の段階として総務や社労士が仕事としてデータ集め等で関与するのは、当然だと私は考えます。
そういう場合もありうることを考えると、「おごり」というのは表現として適切ではないのではないでしょうか。
もちろん、落合事務所さんのおっしゃるような方法で上手くいく会社さんも中にはあるのだと思いますが。

> 落合事務所様
> ご意見有難う御座いました。
今回は、しまか様の話された内容に近いとおもいます。
詳しいイキサツ等表現しておりませんでしたので、受け取り方もさまざまであったと思います。私の投稿内容に不足がありましたことお詫びいたします。
何れに致しましても、ご意見頂いた事に感謝いたします。
>

こんにちは、落合事務所さん。

　さて、先生のご返信を拝見しましたが、私も先に投稿されたしまかさんと同意見で、ラビットさんは業務命令で調査をしていると思いますよ。
　トップは、会社経営に関する全ての責任を有します。それは、給与においてもです。

　我々人事等の担当者は、トップが判断するための材料を収集・上申するのが仕事であって、せいぜい方向性を示せる程度であり、決定権は有していないのです。
　一方で、トップは担当者が上申してきたものが気に食わなければ、修正や破棄すればよく、また、途中でオカシイとなれば、元に戻せばよいだけの話です。『君子豹変ス』が許されるのですから。
　
　世間では勘違いしている人もいるでしょうが、無心論者の私でさえ、『人が人を裁くことは神にしかできないこと』と思っていますよ。
　私は、『口を挟む』と思ってらっしゃること自体が、“おごり”だと思いますがいかがでしょうか？

以上