事業所閉鎖による配置転換について

まずは、事務所等の閉鎖、配置転換についての判例をお読みください。
裁判官の判例で、採用時の配置転換に関しての条件を求めております。

＜事件の分類： 配置転換＞

http://www.miraikan.go.jp/hourei/case_detail.php?id=20080110131018

＜採用時の配置移動等に関する条件要因＞
[一般に、使用者は労働者に対し、労働契約上勤務場所等を限定する明示もしくは黙示の合意がなされていない限り、労働契約に基づき、勤務場所等を具体的に決定して労務の提供を命じ得る権限が存するものと解される。]

配置転換後の住居等に関しては社内就業規則及び住居等の貸与に関する規則に準ずることが必要です。
転勤移動後の社員への負担等について確認を求めことが必要ですし、それらの条件を十分に理解させることも必要です。

このたびのご報告では、事業者の閉鎖は会社からの要件であり、当該要因で発生する負担は会社が負うことが必要と考えます。ただし、その要因に社員が応じないとすればそれに係る負担をしなければなりません。・つまりは、住居近郊での労働場所を求めることですね。
社員がそれに応じないとすれば、関係機関（都道府県労働局あるいはハローワーク）への十分な説明を求めることも必要となります。

配置転換を拒否された場合の解雇が妥当かどうかは、
ケースバイケースで、一概にこうとお答えするのは難しいです。

裁判等で解雇の有効性が争われた場合、その判断基準となるのは、
●配置転換および解雇を行う合理的な理由があるか
●労働者側が配置転換を拒否するだけの正当な理由があったかどうか
●配置転換に伴う労働者の不利益に対し、使用者側に相応の配慮があったか
などになるかと思います。
配置転換の理由については、事業所の閉鎖ということで合理的な理由があると言えるでしょう。
また、解雇を回避するために配置転換という対策を講じているわけで、
労働者が配置転換に応じれば解雇には至らなかったはずのところ、
結果として解雇になったのは労働者本人がこれを拒否したことにほかならないので、
その点だけを見れば、解雇するだけの合理的な理由はあると言えるかと思います。
しかしながら、自宅からの通勤が不可能ということですから、労働者に金銭面での不利益が生じるのは明らかであり、
この金銭面での配慮を講じずに解雇した場合、
状況しだいでは、
労働者側が配置転換を拒否するだけの正当な理由があり、
解雇を回避するための十分な配慮が行われていない、
と判断される可能性も否定はできません。
本人が住宅等の配慮がなされれば転勤に応じる意思を明示していた場合はなおのことかと思います。

結論としては、
配置転換を拒否された場合の解雇が妥当かどうかは、
配置転換によって生じる労働者の不利益がどの程度のものなのか、
それに対する配慮がどの程度行われているのか、
労働者が配置転換を拒否するだけの正当な理由があるのかどうか、
による、としか言いようがありません。

> まずは、事務所等の閉鎖、配置転換についての判例をお読みください。
> 裁判官の判例で、採用時の配置転換に関しての条件を求めております。
>
> ＜事件の分類： 配置転換＞
>
> http://www.miraikan.go.jp/hourei/case_detail.php?id=20080110131018
>
> ＜採用時の配置移動等に関する条件要因＞
> [一般に、使用者は労働者に対し、労働契約上勤務場所等を限定する明示もしくは黙示の合意がなされていない限り、労働契約に基づき、勤務場所等を具体的に決定して労務の提供を命じ得る権限が存するものと解される。]
>
> 配置転換後の住居等に関しては社内就業規則及び住居等の貸与に関する規則に準ずることが必要です。
> 転勤移動後の社員への負担等について確認を求めことが必要ですし、それらの条件を十分に理解させることも必要です。
>
> このたびのご報告では、事業者の閉鎖は会社からの要件であり、当該要因で発生する負担は会社が負うことが必要と考えます。ただし、その要因に社員が応じないとすればそれに係る負担をしなければなりません。・つまりは、住居近郊での労働場所を求めることですね。
> 社員がそれに応じないとすれば、関係機関（都道府県労働局あるいはハローワーク）への十分な説明を求めることも必要となります。

>早速の返信ありがとうございます。
>今後、どのように進んでいくのか
>わかりませんが、双方ができるだけ
>歩み寄って解決できるような方法を
>考えていきます。

> 配置転換を拒否された場合の解雇が妥当かどうかは、
> ケースバイケースで、一概にこうとお答えするのは難しいです。
>
> 裁判等で解雇の有効性が争われた場合、その判断基準となるのは、
> ●配置転換および解雇を行う合理的な理由があるか
> ●労働者側が配置転換を拒否するだけの正当な理由があったかどうか
> ●配置転換に伴う労働者の不利益に対し、使用者側に相応の配慮があったか
> などになるかと思います。
> 配置転換の理由については、事業所の閉鎖ということで合理的な理由があると言えるでしょう。
> また、解雇を回避するために配置転換という対策を講じているわけで、
> 労働者が配置転換に応じれば解雇には至らなかったはずのところ、
> 結果として解雇になったのは労働者本人がこれを拒否したことにほかならないので、
> その点だけを見れば、解雇するだけの合理的な理由はあると言えるかと思います。
> しかしながら、自宅からの通勤が不可能ということですから、労働者に金銭面での不利益が生じるのは明らかであり、
> この金銭面での配慮を講じずに解雇した場合、
> 状況しだいでは、
> 労働者側が配置転換を拒否するだけの正当な理由があり、
> 解雇を回避するための十分な配慮が行われていない、
> と判断される可能性も否定はできません。
> 本人が住宅等の配慮がなされれば転勤に応じる意思を明示していた場合はなおのことかと思います。
>
> 結論としては、
> 配置転換を拒否された場合の解雇が妥当かどうかは、
> 配置転換によって生じる労働者の不利益がどの程度のものなのか、
> それに対する配慮がどの程度行われているのか、
> 労働者が配置転換を拒否するだけの正当な理由があるのかどうか、
> による、としか言いようがありません。

>早速の返信ありがとうございます。
>やはり、一概に就業規則内だけでの
>判断は困難なのでしょうね。
>事案がとても重たい内容ですから
>お互いが納得する解決ができるよう
>進めていきます。