退職金制度の廃止と清算について

> さて、業績が落ち込んでいる為、退職金制度の廃止を検討しています。
> 就業規則を変更し、社員の意見書を添付して労基署に届ければ法的には大きな問題はないと考えています。

この場合は就業規則の不利益変更になりますので、社員の意見書の添付では不足で、基本的には合意が必要ではないでしょうか。一定の条件を満足し合理的な事情があれば合意までは必要とされませんが、単に経営が苦しいというだけでは法的に通らない可能性があります。(労働契約法第9条、第10条)

> ところが、今までに積み立てた退職金を退職金を受取る権利のある社員(勤続５年以上)全員に支払おうとすると積み立て額が不足してしまいます。

これは就業規則の規定に従って、全社員を対象に計算した退職手当の金額が、積立額よりも多くなって不足する、ということでしょうか？(だとしたら積立の計算自体に何か間違があることになりますが)

いずれにしても、従業員との話し合いで制度改定以降についてどうするかを決めるしかないのではないでしょうか。
一度に全部払うのではなく、毎月の給与に上乗せして支払うという例もあるようです。

>また、就業規則の改定が完了するまでは今の就業規則で退職金が支払われる為、改定前に辞める社員は満額の退職金を受取ることができる一方で、残る社員は減額された退職金相当額しか受取ることができません。

これはどうしようもないのではないでしょうか？
改定前に辞める方は、その後の給与の保証はないわけですし、制度を変えるのは会社の勝手ですから、辞めるのも社員の勝手でしょう。

>不足分を会社が手当できれば問題がないのは分かっていますが、原資がありません。

数日前の新聞に出ていましたが、地方自治体の多くが団塊の世代の大量退職に際して退職金の原資不足で、地方債を発行して資金を調達するようです。要は借金して払うわけですね。
退職金は社員に対する会社の債務ですから、支払い義務を果たすためには資金調達のために可能な限りの手段を取らなければならないと思います。

おはようございます。
ご質問の件は既得権が生じます。
「既得権」という言葉通り、従業員の方たちが「既に得ている権利」ですので、保証する必要があり、変更はできません。
積立金が500万しかないので、これを全て支払って終わりにしたい・・・という会社側のお気持ちは理解できますが、法律に則って考えますと、それは無理というものです。

ではどうするか？というお話ですが、退職される方はともかく、在職される方には今すぐ全額を支払わなければならないわけではないので、既得分は退職時まで会社が預かり、退職するときに支払うという形にされてはどうですか？
それか、グレゴリオさんがご提案されている、分割払にするとか・・・。

あまり参考にならないことしか書き込めなくてすみません。

こんばんは

途中で退職金制度辞める時、十分気をつけないと、もめますよ。

まず、退職金をやめるにあたっては、全員の同意が必要です。
そして、現在勤務している人の権利は、補償しなけれれば
なりません。ですので、貴殿がおっしゃっていることは無理
です。
また、退職所得として認めてもらえず、一時所得となってし舞うため、その分も保証してあげないと、既得権を満たすこ
とはできません。

業績が落ち込んでいるのはわかりますが、制度としてあったもの
をなくすには、それなりのリスクが伴います。

その点をよく考えて実行したほうがよいと思います。





> 就業規則に退職金制度があり、一定額を毎月積み立てています。
>
> さて、業績が落ち込んでいる為、退職金制度の廃止を検討しています。
> 就業規則を変更し、社員の意見書を添付して労基署に届ければ法的には大きな問題はないと考えています。
>
> ところが、今までに積み立てた退職金を退職金を受取る権利のある社員(勤続５年以上)全員に支払おうとすると積み立て額が不足してしまいます。
> 例えば、積み立て額が500万円で、権利のある社員への支払額が1000万円だとした場合に、本来の退職金額の50％を支払うことで問題はないのでしょうか。
> また、就業規則の改定が完了するまでは今の就業規則で退職金が支払われる為、改定前に辞める社員は満額の退職金を受取ることができる一方で、残る社員は減額された退職金相当額しか受取ることができません。
>
> このような、辞め得な状況を解消しつつ円滑に退職金制度を廃止する方法はないのでしょうか。不足分を会社が手当できれば問題がないのは分かっていますが、原資がありません。

退職金制度の廃止は労働条件の変更ですので、労使合意があれば、みやさん６０さんの考えておられるような処理もできなくはないと思います。ただし、労働条件を従業員にとって不利益に変更することになると考えられますので、後でトラブルになる可能性もあるでしょうから、トラブルが起きないようにするためには、従業員にきちんと説明を行い、できるだけ多くの従業員から個別に同意書等をもらっておいたほうがよいと思われます。

なお、他の方がおっしゃられている「既得権」という考え方については、過去の勤務期間に対する退職金を「既得権」とする考え方もありますが、一方で、退職金は退職したときにはじめて発生する権利であるから既得権ではないという考え方もあります。多くの会社で退職事由によっては退職金が減額されたり不支給となることもありますので、何をもって既得権とするのかというのは難しいところです。また、積立の方法がどのような仕組み（従業員負担があったのか、社外積立か内部留保か、など）で行われていたのかによっても結論は異なると思います。

結局のところ、会社に財源がない中では、従業員が権利を主張しすぎれば雇用を失う（退職金を払ったせいで倒産してしまう）ことにもなりかねませんから、従業員が納得のいくように調整（交渉）するしかないのではないでしょうか。