背任？詐欺？…それとも単なる就業違反？

短時間就労を会社が認めているのであれば、そこは問題ないと思います。
単純に、短時間勤務とした場合の未就労分について賃金からの控除が漏れているのならば、本人に説明の上、過払い分を返金していただくよう交渉すればよいのではないでしょうか？会社として、回復するまでは未就労部分も支給すると決めていたのであれば、回復してから現在までの分につき返還を求めることになるでしょう。

故意に完全復帰を遅らせているのであれば、そこは御社の懲戒規程によるところでしょう。但し、２重の懲罰はできませんので、ご注意ください。

saakiさん

返信頂き有り難うございます。
どなたからも、なかなか返信が頂けなくて困ってました。

> 会社として、回復するまでは未就労部分も支給すると決めていたのであれば、回復してから現在までの分につき返還を求めることになるでしょう。
> 故意に完全復帰を遅らせているのであれば、そこは御社の懲戒規程によるところでしょう。但し、２重の懲罰はできませんので、ご注意ください。

２重の懲罰は出来ないとのことですが、、、。
故意に完全復帰を遅らせていましたので、懲戒に値します（個人的には詐欺行為にあたると思うのですが）。
この場合（減給・懲戒解雇等、懲戒処分後）、回復してから現在までの給与支給分につき返還を求めることは出来ないのでしょうか？「やらずぼったくり」にあったような気がしますが、これ（やらずぼったくり）も守られるべき労働者の権利でしょうか？

回復してから現在に至るまでの未就労部分については、返還請求はできると思います。

会社側としては、落ち度がないとはいえません。一つは、時短で出社されているということです。当然、会社の人はご本人の体調などを直接的に観察できるのですから、完全復帰できるとの見当はつかなかったのでしょうか？上司の方はどのように考えていらっしゃったのでしょうか？また、完全復帰する時の条件は、会社と本人との間にて共通認識を持っていらっしゃいましたか？

本件の特異なことは、未就労部分についても給与を支払い続けたという事実です。詳細はわかりませんが、この意思決定が相互において悪さをしている（影響を与えている）と感じますが。ノーワークノーペイの原則は、社長としては遵守すべきでしょうし、後から、回復の基準を社長様の独断で持ち出されても、社員の方はお困りになると思います。

saakiさん
返信を頂いておきながら、ご連絡が遅れまして申し訳ございません。

> 当然、会社の人はご本人の体調などを直接的に観察できるのですから、完全復帰できるとの見当はつかなかったのでしょうか？上司の方はどのように考えていらっしゃったのでしょうか？また、完全復帰する時の条件は、会社と本人との間にて共通認識を持っていらっしゃいましたか？

直属の上司が本人に問い合せた処、本人が「以前より完全復帰しており、ついつい甘えて時短での出勤状態が続いた。また、出勤していない時間帯は副業（副業に関しては会社としては容認しています）をしていた。」と申し、この件が発覚しました。上司にすれば「回復後（もっと早く）、申し出るべきことではないか？」ということです。

> ノーワークノーペイの原則は、社長としては遵守すべきでしょうし、後から、回復の基準を社長様の独断で持ち出されても、社員の方はお困りになると思います。

会社としてはあくまでも善意で体調不良が続くのであればと時短出勤（給与全額支給）を認めていたので、結果的に会社側の従業員に対する誠意を踏みにじられたことになっております。回復の基準は当人に任せておりますが、上記の通り、本人が既に回復しているにもかかわらず、そのことを申し出なかったということです。会社としては、本人に未就労部分の給与の返還を求めるつもりはない（本人が反省し、本人なりの誠意を見せ就労に励んでくれれば、、という条件付きですが）のですが、行ったことの重大性を本人に認識してもらうためにも、どういう対処（本人への説明も含む）を取れるかが知りたいところです。面倒な話で申し訳ございませんが、宜しくご教授願います。

会社の懲戒規程に基づき、そこで規定されている内容から逸脱しない範囲で処分を決定し、実施されることですね。規程で明文化している以上に罰則を与えることはできません。

また、留意点としては本人のみに過失があるのではないとのことです。その上司についても、部下の管理に関して何らかの対処が必要でしょうね。回復されたのかなどの確認を怠っていたとか、管理さえせずに本人に任せっきりになって、無管理にしていたということですね。

本人に任せるというのが、社長の判断でしたら、社長自身が反省をなさって、それを社員へ伝達なさるべきです。（悩める社長様が本当の社長様かは分かりませんので・・・）

それでは、いよいよ懲罰の内容決めですね。

saakiさん

会社としては、多分、懲罰を実施するとは思いません。
せいぜい厳重注意程度で終わるでしょう（甘い会社ですから）。
ただ、本人のためにも「何らかの処分が下されて然るべきことである。」ということは本人に伝えておきたいのです。

> また、留意点としては本人のみに過失があるのではないとのことです。その上司についても、部下の管理に関して何らかの対処が必要でしょうね。回復されたのかなどの確認を怠っていたとか、管理さえせずに本人に任せっきりになって、無管理にしていたということですね。
> 本人に任せるというのが、社長の判断でしたら、社長自身が反省をなさって、それを社員へ伝達なさるべきです。（悩める社長様が本当の社長様かは分かりませんので・・・）

「悩める社長」は性善説を選択されており、あくまでも本人の意志・誠意に期待している様子です。これですから、今回のような場合に本人及び管理者の処分に困ります。まぁ、管理者である上司には「注意処分（厳重がつくかどうかは不確か）」でよいと判断出来たとしても、本人にまでも（「厳重」と付きますが）「注意処分」では、、、同じようなこと（会社の善意を逆手に取るようなこと）を繰り返さないとは思えません。かと言って、懲戒解雇を進言すると十中八九、却下ですし。本人にも悩める社長にも改心してもらえる良い案はございませんでしょうか？
saakiさんの知っておられる範囲で「懲戒解雇及び支払済給与の返還」まで懲戒するような会社・組織は存在しますか（こんなトラブルは滅多にないでしょうが）？
もしも存在するのであれば、（本人にとっては）ここまで厳しい処分を下される、または（社長にとっては）下さなければならない程の事項であると説明出来るかと思うのですが？本人及び社長を改心させる妙案があれば、、、

それなりの会社ならば、懲戒規程に基づいて審議はなされていると思います。罰則を課すかどうかは、その会社様や状況によって千差万別でしょう。弊社でも、抵触する案件については審議しておりますし、罰則を与えた事もあります。

御社の最終意思決定者が社長個人で（オーナーの場合が多い）、その意思決定が何も罰則をしないとの判断であれば、それで良いとしかいいようがありません。
社会人の先輩として、ご本人に注意・忠告しておく程度ではないでしょうか。モノサシは、法令や社内規程などいくつかありますが、罰する為にその根拠を探すという姿勢であれば、本件の解決は永遠につかないと思います。今後は、御社内での決定をどのようになされるか、それを決定していただくだけです。何もしないとの決定であれば、それに従うほかありません。社長様に、直接、あなた様の意見が直言できるのであれば、それで貴方ご自身の役目は十分に果たされたといえると思います。

それなりの会社ならば、懲戒規程に基づいて審議はなされていると思います。罰則を課すかどうかは、その会社様や状況によって千差万別でしょう。弊社でも、抵触する案件については審議しておりますし、罰則を与えた事もあります。

御社の最終意思決定者が社長個人で（オーナーの場合が多い）、その意思決定が何も罰則をしないとの判断であれば、それで良いとしかいいようがありません。
社会人の先輩として、ご本人に注意・忠告しておく程度ではないでしょうか。モノサシは、法令や社内規程などいくつかありますが、罰する為にその根拠を探すという姿勢であれば、本件の解決は永遠につかないと思います。今後は、御社内での決定をどのようになされるか、それを決定していただくだけです。何もしないとの決定であれば、それに従うほかありません。社長様に、直接、あなた様の意見が直言できるのであれば、それで貴方ご自身の役目は十分に果たされたといえると思います。

saakiさん

遅くにすみません。

> 御社の最終意思決定者が社長個人で（オーナーの場合が多い）、その意思決定が何も罰則をしないとの判断であれば、それで良いとしかいいようがありません。
> 社会人の先輩として、ご本人に注意・忠告しておく程度ではないでしょうか。
> 社長様に、直接、あなた様の意見が直言できるのであれば、それで貴方ご自身の役目は十分に果たされたといえると思います。

そうですよね。本人には忠告しておくことにして、社長には私なりの意見を直言しておきます、今後のこともありますから。
色々とご説明頂き、有り難うございました。