相談の広場
解雇について
いつもお世話になっております。中小企業の総務を担当しております、ハチ公と申します。
勤続5年近くの社員の解雇について相談です。
解雇予定者は、労働者が20名ほどの店舗で働いている内の一人ですが、その者の発言により、周りのスタッフのモチベーションを下げたり、悪影響を及ぼしております。
ただ、欠勤なし、勤怠も良好、成績も特別悪いわけではありません。
再三注意し、顛末書等を提出するように指導した結果、提出する理由がわからないと労働基準監督署に問い合わせをし、提出を拒否されました。
その結果、経営者と管理者で話しあった結果、解雇する方向で話しを進めようと思っております。
ただ、当社では、就業規則はありますが、労働基準監督署に提出もしておりません。
いざ、解雇予定者が就業規則片手に労働基準監督署に申し出たら、どうなるのでしょうか。こういった事由による解雇は認められないのでしょうか。
会社自体の調査が入ったりするのでしょうか？
また、就業規則の解雇の枠には、
「本人の事由により会社に大きな損害を与えたとき」
「その他全各号に順ずるやむをえない事由があるとき」
といった文章くらいしか該当する文が見受けられません。
この内容で解雇するのは、ゆるいでしょうか。
さらに、解雇になった場合、
即日出勤ストップ→有休消化まで在籍→1ヶ月分の解雇予告手当支給
という流れでもよろしいのでしょうか。
拙い内容ですが、ご回答お願い致します。
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こんにちは
まず解雇の前に、前提条件を確認した方が良いと思います。
それに誤解があると、解雇自体が無効になる危険があります。
> 再三注意し、顛末書等を提出するように指導した結果、提出する理由がわからないと労働基準監督署に問い合わせをし、提出を拒否されました。
顛末書が、経緯、事実関係の記録や、問題分析を目的としたものならば、会社の管理監督権の範囲ですから、請求は不当ではありません。 但し、反省や謝罪などは本人の心の問題ですから、その点を求めて拒否されても仕方ないと思います。 ですから、事実関係から、問題点が本人にある点を理解させることが第一と思いますが、それが出来ているのでしょうか？ それが出来ないならば、処罰や解雇の正当性の問題になるのは明らかです。
> ただ、当社では、就業規則はありますが、労働基準監督署に提出もしておりません。
就業規則が提出されていないのは問題ですが、今回の件では致命的ではありません。 就業規則を従業員が見ることができる、内容を会社として説明してあればその規則による処罰は有効です。 この点は如何でしょうか？
以上の２点いづれでも問題があれば、解雇の正当性を争うようなことになると危惧します。
Re: 解雇について
いつもお世話になっております。
外資社員さん、たにさんさん、藤田行政書士総合事務所さん
ご回答ありがとうございます。
大変助かりました。
ご返答が遅くなりまして申し訳ございません。
経営者と管理者と話をして、解雇決定となりました。
不安要素はありますが、経営者の判断なので従おうと思います。
ありがとうございました。
> （回答）
> 当事務所下記ホームページにおいて、「労働契約法の解説」をパワーポイントで作成しています。その中で、労働契約・就業規則・解雇について、詳細に解説しておりますので、ご一読下さい。
> 藤田行政書士総合事務所
> 行政書士 藤田 茂
> ホームページ
> http://www.fujita-kaishahoumu.com/
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