事業廃止による介護正社員の解雇について

厳しくもありますが、先のバブル崩壊、経済環境の悪化、労働者の早期退職要請等の経験者ですが、ご意見させていただきます。

ご質問の経緯では、関係部門労働者の整理解雇を望む考えと思います。
整理解雇を行う際、解雇権濫用になるか否かの基準として、後述する４要件が過去の数多くの判例により確立されています。
これらの要件を満たさない整理解雇は無効とされます。

〔整理解雇の４要件について〕
整理解雇の４要件とは次のものをいいます。
①人員削減の必要性が存在すること（人員削減措置が企業経営上の十分な必要性に基づいていること、またはやむを得ない措置と認められること）
②解雇を回避するための努力義務がつくされていること（解雇に先立ち、退職者の募集、出向・配置転換その他余剰労働力吸収のために相当な努力が尽くされたこと）
③解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること（被解雇者選定のための基準そのものが合理的なものであり、かつその基準の運用も合理的であること）
④解雇手続きが妥当であること（整理解雇の必要性・時期・規模・方法・整理基準等について、労働者側を納得させるため真剣な努力がなされたこと）

〔人員の選定基準について〕
さらに整理解雇の４要件の１つである人選の合理性についての選定基準としては
①勤務成績や能力等の労働力評価を基準とするもの、
②勤続年数等の企業貢献度を基準とするもの、
③再就職可能性や家計への打撃等の生活評価を基準とするもの
④雇用形態を基準とするものなどがありますが、それが合理的か否かは、事案の具体的な事情に応じて個別に判断されることになります。

平成15年6月に改正労働基準法が成立しましたが、解雇については新たに「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でないと認められる場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」と規定しされています。
更に、就業規則に「解雇の事由」を記載しなければならないとし、解雇予告期間中に労働者から請求された場合には使用者は解雇の理由を書面で交付しなければならない、としています。

他業務では、社内の他部署等への移動等も考えますが、介護専門担当者となれば、解雇権の行使する前に、同業他社等への再就職斡旋等も行うことも必要となります。

>ご回答ありがとうございました。現在、担当部署で検討中です。
　なるべく、穏便解決したいと思います。>