３６協定と法定休日

何を心配するかで異なると思いますが、ご心配を予想するところ、御社の取扱であれば、問題ないものと思います。
私は専門家ではありませんが、法定休日を特定する必要もないと考えます。

とくに気になっているところがありましたら、ご返信をお願いいたします。

こんにちは。
労基法でいうところの休日労働は「法定休日（原則１週１日・変形労働制の場合は４週４日）の労働」を指しております。
この法定休日に係る割増率を１．３５としており、それを上回る休日労働に係る割増率は、時間外労働と同じく１．２５となっています。

よって、変形労働時間制を定めている事業所で、３６協定に「法定休日のうち１ヶ月に２日」と定めている場合は、４週で２日の休日を確保すればよいという意味ではなく「４週４日の休日に労働させることができる上限を２日と定めている」という意味ですから、誤解しないようにしてくださいね。

ちなみに、法定休日かそうでないかを問わず、割増率を１．３５にしているというお勤め先の処理は、法の規定を上回っておりますので、何ら問題ありません。

ご参考になる点がありましたら幸いです。

> よって、変形労働時間制を定めている事業所で、３６協定に「法定休日のうち１ヶ月に２日」と定めている場合は、４週で２日の休日を確保すればよいという意味ではなく「４週４日の休日に労働させることができる上限を２日と定めている」という意味ですから、誤解しないようにしてくださいね。


ご丁寧な解説をありがとうございます。
当社では、４週４日の休日は当然クリアしており
たとえ２、３日休日出勤をしたところで４週４日の休日を
下回ることはまずありません。
よって４週で２日しか休日がないということはありえないので
その点につきましては問題はないと思います。
私の表現の仕方があまりよくなかったようですね。
失礼いたしました。
４週４日の休日うち２日休日出勤したら、
単純に４週２日の休日になると思った次第です。