降格は可能ですか

おはようございます。
服務規律違反に対する懲戒処分としては、減給３ヶ月が確定し、すでに実行されたということでしょうか。
であれば、同じ事案で、再度懲戒処分としての降格を行うことはできません（一事不再理）

懲戒処分としてではなく、通常の人事評価制度の一環としての降格であれば、状況によっては可能だと思いますが、
服務規律違反以外の、業務に関する成果がどうなのか等
他の社員とのバランスを考慮する必要があります。

たとえば、この方が充分な成果をあげているのに降格される一方、大して成果をあげていない社員が、特に降格されないのであれば、あきらかにバランスを欠くことになります。

現時点で言ってもはじまりませんが、降格が妥当なのであれば、
懲戒処分時に、減給ではなく降格処分にしておけば良かったのではないかと考えます。

ご教示ありがとうございます。
実は、懲戒処分は現在継続中で4月末をもって終了します。
人事異動は4月1日付けでと考えています。
業務に関する成果という意味では、具体的な数字としては表わせない部分が多々あり、頭の痛いところです。
再度検討いたします。

> > 現時点で言ってもはじまりませんが、降格が妥当なのであれば、
> 懲戒処分時に、減給ではなく降格処分にしておけば良かったのではないかと考えます。

再度質問させて下さい。
当社の懲戒規定では、戒告、減給、謹慎、解雇となっており、降格という明確な記載はありません。この場合でも降格処分は可能であったのでしょうか。

> 再度質問させて下さい。
> 当社の懲戒規定では、戒告、減給、謹慎、解雇となっており、降格という明確な記載はありません。この場合でも降格処分は可能であったのでしょうか。

CHANKO様

失礼しました。
就業規則に定めが無い懲戒処分は行えません。

労働基準法８９条では、就業規則の作成と届出義務について
定められており、同条９号には「表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項」とあります。

懲戒処分に関する規程が無ければ、懲戒処分が行えないのは
もちろんのこと、定められていない種類の懲戒処分も無効に
なります。

私見ですが、降格させる場合には、今後の業務懈怠等の事実を記録し、それらの実績を積み上げたうえで、時期をおいてするのが良いと思います。

あるいは、いまから就業規則の懲戒に関する部分をを改定し、降格の項目を増やした上で、該当者が同様の服務規律違反を行うのを待つしかないと思います。