欠勤理由を偽った事がばれた場合

貴社の就業規則には懲戒規定はありますか？
また、今回の件はその懲戒解雇事由に該当するものでしょうか？
過去の判例では、懲戒を行うことが可能なケースについて、
「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する。そして、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである。」
とされていますので、
会社規定の懲戒事由に該当しない場合や、そもそも懲戒規定がないような場合には、
懲戒を科すことはできません。

また、処分内容に相当性があるかどうかも重要です。
つまり、違反内容と処分の重さがつりあっているかどうかです。
虚偽の欠勤届が10日というのはたしかに多いですが、
いきなり懲戒解雇をするほど重大なものとは言えないと思います。
実際、れっきとした法律違反である酒気帯び運転により、懲戒免職となった事例でも、
「ただちに懲戒免職処分をもって臨むことは社会通念上著しく妥当性を欠いて過酷だ」として、処分取り消しを命じた判例があるくらいですから。
ご質問のようなケースでは、始末書の提出や降格、減給処分等を行って反省を促したにもかかわらず、
改善が見られないような段階になって、
ようやく懲戒解雇が認められるレベルではないかと思います。

欠勤の虚偽申請でいきなり解雇は難しいです。10日間は解雇に当たるほど多いとは言えません。貴社の就業規則等がどのようになっているか分かりませんが、譴責や減給程度が妥当でしょう。
職場の風紀が乱れることを懸念されるのであれば、むしろ隠したりせずに処分の内容を公表・掲示するほうが労使ともに透明性が保てて良いと思います。

欠勤の虚偽申請でいきなり解雇は難しいです。10日間は解雇に当たるほど多いとは言えません。貴社の就業規則等がどのようになっているか分かりませんが、譴責や減給程度が妥当でしょう。
職場の風紀が乱れることを懸念されるのであれば、むしろ隠したりせずに処分の内容を公表・掲示するほうが労使ともに透明性が保てて良いと思います。