会社の有給ルールは問題ない？社員の有給休暇についてのお悩み

皆さんの企業では、社員の方々の有給休暇は適切に付与できているでしょうか。

会社が大きくなり、はじめて休暇制度を整備した場合、疑問が発生しながらも問題解決を後回しにしてしまっている企業もあるかもしれません。

今回は、そんな有給にまつわるお悩みをピックアップしましたので、是非参考にしてみてください。

1.就業規則にない場合でもパート・アルバイトに有給休暇は付与される？

質問日：2023年07月31日
◆質問内容（一部抜粋）

パート・アルバイトの有給休暇について質問させてください。

ネットで調べたところ、有給休暇は
「雇用形態に関係なく、所定労働日の8割以上の出勤を6ヶ月以上継続している全従業員に付与される」と書いてありました。
ただ、付与日数や有給休暇使用時の給与計算方法については就業条件や会社の就業規則によって異なります、とも書いてありました。

就業条件についてはネットに表がありわかりやすかったのですが、弊社の就業規則にはパート・アルバイトの有給休暇についての記載がありません。
会社としてはどのように対応したら良いでしょうか。

ちなみに、弊社では正社員以外有給休暇を認めないことになっており（この時点で労基署に相談する案件なのは十分承知しています）、

パート・アルバイトが有給休暇を取得した実績は過去1度もありません。

(後略)

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総務の森＜相談の広場＞『パート・アルバイトの有給休暇付与について』

2.時間有休と半休の関連ってどうなっている？

質問日：2020年04月07日
◆質問内容（全文）

・半休の制度が導入されており年9日（18回）使用可能。
・年次有給休暇は、1時間単位で使用可能。
ただし最大5日（40回）使用可能かつ半休の分割可能日数の内数とする。

上記就業規則において
半休を1回しようすると年次の時間有休残が4.5日となります。
これは時間有休を最大5日取れる権利を侵害するものならないでしょうか。

時間有休を取得して半休の取得権利が減っていくのは、法律上の規定が
ないと理解しており問題ないかと考えております。

>質問と返信一覧はこちら
総務の森＜相談の広場＞『時間有休と半休の関連』

3.有給休暇の繰越、どのような対応が適切？

質問日：2023年07月10日
◆質問内容（一部抜粋）

(前略)

週5日勤務の嘱託職員の有給休暇の日数について2つ質問をさせて
ください。

この方は、2021年8月1日から2022年5月31日までの10か月間、
嘱託職員（産休育休代替）として勤務していただきました。
一旦契約は終了したのですが、2023年1月1日より（代替ではない）
嘱託職員として再度勤務いただくことになりました。

2023年1月1日からの勤務に有給休暇を付与する場合、前回お勤め
いただいた際の有給休暇の残日数を繰り越す必要がありますか？

また、繰り越すかどうかを考える際に、7か月間の空白期間は考慮す
る材料になりますか？
（例えば、空白期間が6ヶ月以上か未満かで判断が変わる、など）

(後略)

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総務の森＜相談の広場＞『有給休暇の繰越の考え方について』

4.有給休暇の消化は絶対に認めるべき？

質問日：2023年07月18日
◆質問内容（一部抜粋）

パート職員より、7月一杯での退職の申し出があり、就業規則に定める30日前の申し出ルールに則っており承認しました。

しかしながら、その後もう一名退職の申し出があったため、当面次の求職活動も予定していないとのことでしたので、

新たな人員手配ができまるでの間、少しの期間でも退職を延期して欲しい旨依頼をしたところ、難しいとの回答があり、7月31日付での退職が双方合意の上決定しました。

こうした中、差し迫ったこのタイミング（7/18）で、残有給休暇を消化したいとの申し出がありました。

7月31日付ですから、事実上残りの期間はすべて有給となり出勤しません。これでは、事業所としては泣きっ面に蜂で大変苦慮する事態となってしまいました。

打つ手としては、退職日を先付けにして、7月一杯の勤務を確保するといった、ごく一般的な方法が浮かんできますが、

事の経緯から約束の7月31日付退職で、その日まで働いていただくことを要請することは、やはり違法となりますでしょうか。
そもそも退職時に、残りの有給休暇消化を認めなければならない法的な根拠は有るのでしょうか。

(後略)

>質問と返信一覧はこちら
総務の森＜相談の広場＞ 『退職時有給休暇消化について』

5.「休みたいのに休めない」慢性的な人手不足を解消するために取り組みたいこととは

大企業と比較すると、企業規模が小さく、従業員一人ひとりの重みが重要視される中小企業にとって、人手不足は非常に深刻な問題です。

社員を採用してもすぐ退職してしまうケースや、採用時のミスマッチなど、人手不足の原因はさまざま。

しかし、人手が足りない状況で操業を続けた場合、既存の社員の負担が増大し「休みたいのに休めない」という中で心身に支障をきたす危険性が避けられません。

今回は、人手不足となる原因やすぐに実行できる解消法、実際に人手不足を解消した企業の成功例などを順に解説していきましょう。

>詳しくはこちら
経営ノウハウの泉『社員が「休みたいのに休めない」慢性的な人手不足を解消するためにまず取り組むべきこと3つ』

最後に〜相談の広場ご紹介〜

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