「この休憩時間設定は正しい？」曖昧な社内ルールを見直す参考に！休憩時間のお悩みまとめ

昨今フレックスタイム制を導入した企業様も多いかと思いますが、そのために「休憩時間」の定めが曖昧になっている会社様も多いのではないでしょうか。
従業員が正しく休憩を取らなければ、労働基準法違反となることも考えられます。

今回は休憩時間に関するお悩みをピックアップ。
従業員のみなさんのためにも、今一度社内の休憩ルールは問題ないか見直してみませんか？

1.フレックスタイム制の休憩時間は？

質問日：2023年10月19日
◆質問内容（全一部抜粋）

フレックス制についての質問です。
カテゴリが間違っていたらすみません。

例えばコアタイムを11時から13時と設定した場合の休憩時間(1時間や45分など)、
また、コアタイムを設けない所謂スーパーフレックス制を導入した場合の休憩時間(1時間や45分など)というのはどのように設定するのでしょうか？

8時間で1時間や6時間で45分のような基準もあるのでしょうか？

（後略）

◆総務の森に寄せられた返信はこちら

回答①

フレックスタイム制を採用していても、労働基準法を遵法する必要があります。
労働基準法第34条のとおり、労働時間が6時間を超えるのであれば45分の休憩、労働時間が8時間を超えるのであれば1時間の休憩が必要です。

コアタイムの中に確実の確保できる休憩時間を設定されることは方法ですし、休憩時間の確保・管理をどのようにされるのかは勤怠管理をどのようにおこない把握するのかにもなりますので、きちんと貴社内で取り決めて実施してください。

回答①への返信

「コアタイムが3時間だから」や「無いから」というのは関係なく、結果的に何時間働いたかに対して休憩時間が付くというイメージなのでしょうか？

回答②

コアタイムでなく、その日の労働時間で必要な休憩時間は決まってきます。
労働時間3時間の場合でも、休憩が1時間あってもよいのですよ（そのあたりは会社の営業時間や考え方もあるでしょう）。
コアタイムなしでのフレックスタイム制を考える場合においても、その日に6時間を超える労働をするのであれば休憩は必要です。

労働基準法
第三十四条　使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

フレックスタイム制でも労働基準法は守ってください。

回答③

フレックスタイム制でも、休憩時間規制は除外されません。コアタイムなしフレックスであってもです。今日は６時間働くつもりはない労働者でも、就業規則で決められた時間帯の休憩時間は守らねばなりませんし、上司は守らせる立場にあります。

というのも、休憩に対する除外業種または労使協定事業所でないかぎり、「一斉取得」という原則があり、６時間以下労働者でも他の休憩している労働者に対する休憩の質確保する責務があるからです。

課題なのか読み切れなかったのですが、その休憩時間帯から後に就業する６時間超労働者にどうするか、という問題は別途施策をねられてください。

>相談元やほかの返信はこちら
総務の森＜相談の広場＞『フレックスにおける休憩時間について』

2.働いている時間を休憩扱いにするよう指示される、合法な規則？

質問日：2023年11月25日
◆質問内容（一部抜粋）

（前略）

派遣でSEをやっております。
たまに「18時から30分は休憩として勤怠は登録してください」のようなルールの現場があり、この度転職した会社では定時が9時～17時半ですが、17:30から18:00は現場の勤務時間にかかわらず休憩時間としてください。と言われており、現在派遣で勤務している現場は9:00～17:45が定時となっております。定時であがっても自社での労働時間は17:30～17:45の15分間は休憩とすることになっており、実際は休憩しておりません。
私としてはサービス残業になるのではないかと思っているのですが、これは合法な規則なのでしょうか。

（後略）

◆総務の森に寄せられた返信はこちら

回答①

休憩時間を実際には労働したのに賃金を支払われていないという状況は、賃金の未払いですから違法ですね。

派遣元に17:30～17:45の扱いを確認してください。実態にあっていないことは整合性を取る必要があると考えます。

回答②

■労基法上の休憩時間について

労働基準法上、「労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を『労働時間の途中』に与えなければならない。」とされています（労基法34条1項）。

条文のうち、「休憩時間を『労働時間の途中』に与えなければならない」というのが重要です（これを「途中付与の原則」と言います）。

たとえば、休憩時間を
①始業時刻前に与える
②始業時刻から連続して（ex.9時から勤務開始なのに9時から1時間休憩）与える、
③終業時刻後に与える
④終業時刻まで連続して（ex.18時で勤務終了なのに17時から1時間休憩）与える、
といったケースは途中付与の原則の趣旨から認められないでしょう。

そのため、上記の①～④のパターンでしか休憩時間が存在しないとすれば、休憩時間の規定に違反している可能性があります。

■貴社での休憩時間について

上記を踏まえて、
質問者様がお勤めの現場では”9:00～17:45″（定時上がり）のうち、17:30～17:45までが休憩時間ということですので、これは休憩時間として認められない可能性があります（先ほどの④のケースにあたりそうです）。

もっとも、定時で業務が終了せず、17:45以降に（所定・法定問わず）時間外労働が発生したとするのであれば、17:30～17:45の休憩も休憩時間として認められる余地があると思ったのですが（結果として終業が繰り下げになり途中付与になるからです）、

＞定時であがっても自社での労働時間は17:30～17:45の15分間は休憩とすることになっており、実際は休憩しておりません。

ということですので、そもそも休憩時間としての実態が存在しないのでしょう（途中付与の問題は回避できたとしても実際に休憩していないなら、休憩時間として認められないからです）。

他の回答者の方がおっしゃっている通り、場合によっては賃金の未払いの可能性もあります。
状況を確認すべきでしょう。

回答③

第一種衛生管理者有資格者です。

休憩の目的によっては時間帯を変えて休憩を取る必要がある可能性があります。ご相談者さんはSEとのことで、釈迦に説法かもしれませんがVDT作業時には適宜目を休めるための休憩が必要です。当該の休憩はVDT休憩が目的の可能性があります。

この前提が正しければ、休憩を取るタイミングは違法ですが、休憩取得自体は合法で会社の義務となります。

（後略）

>詳しくはこちら
総務の森＜相談の広場＞『時間外の強制休憩時間について』

適切に休憩を与えない場合の、法律上の問題点と対応策を解説！

休憩時間のはずが、電話や来客対応をさせられていたり、ランチミーティングという名目で会議を実施していたりしていないでしょうか？休憩の付与は、労働基準法上会社に義務付けられているため、休憩を適切に与えていない場合には、労働基準法違反となります。

そこで、以下記事ではお昼休み返上で働くことの法律上の問題点と対応策を解説します。

詳しくはこちら
経営ノウハウの泉『「休憩できない…」ランチミーティング、休憩時間の電話対応。休憩返上での仕事は法律違反？【弁護士が解説】』

最後に〜相談の広場ご紹介〜

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