雇用の原則が変わる？「ジョブ型」と「メンバーシップ型」の違いと中小企業における活用ポイント

新型コロナウイルス感染拡大を受け、政府による“新しい生活様式”が示される中で、働き方についても、変化・見直しが急務となっています。

日立製作所や富士通をはじめとする大企業が「ジョブ型」への移行の動きを加速させています。本稿では、ジョブ型とはどのような概念なのか、このような考え方を中小企業においてはどのように活用すべきなのか、について整理しましょう。

「ジョブ型雇用」と「メンバーシップ型雇用」

「ジョブ型雇用」とは、職務、労働時間、勤務地が、原則限定される雇用をさします。対比される概念として「メンバーシップ型雇用」があり、こちらは職務、労働時間、勤務地が原則無限定の雇用（※1）をさします。

欧米で主流であるジョブ型雇用を欧米型雇用、一方でメンバーシップ型雇用を日本型雇用と呼ぶこともあります。必ずしも一致するわけではありませんが、前者を専門職（スペシャリスト）、後者を総合職（ゼネラリスト）とイメージするとわかりやすいかと思います。

日本では現在に至るまで、新卒一括採用にはじまり、終身雇用、年功序列型の賃金体系を核とした、“会社に合う人”を雇用する、というメンバーシップ型の雇用形態が主流です。特に大企業であればあるほど、ジョブローテーションを前提に毎年一定数の新入社員を採用する形式をとることが多いでしょう。

一方で、現在、新型コロナウイルスの感染拡大による在宅勤務制度の導入などを契機として、大企業を中心として、「ジョブ型雇用」への移行を宣言し、ニューノーマルな雇用を模索する動きが進んでいます。

日立製作所、富士通、東芝など大企業がジョブ型への移行を宣言

株式会社日立製作所は、在宅勤務を変革のドライバーとして働き方の多様化をさらに推し進めると同時に、従業員一人ひとりが最大限能力を発揮して生産性を向上していくため、ジョブディスクリプションやパフォーマンス・マネジメントなどの仕組みにより、一人ひとりの仕事・役割と期待成果を明確にするジョブ型人財マネジメントへの転換をより加速していく、と公表しました。

そして、雇用の転換に向けた施策として、「ジョブディスクリプションの導入（職務／組織の見える化）」、「タレントレビューの導入（人財の見える化）」などを実施するとしています。

富士通株式会社は国内グループの幹部社員約15,000人を対象にジョブ型人事制度を導入すると公表しました。直近では対象は幹部社員のみですが、今後対象を一般社員にも拡大するとしています。

また、東芝は、社員構成の高齢化が年々進んでいることを背景に、組織の創造性・生産性向上を目的として人事評価制度をジョブ型に改定すると公表しています。

どのように取り入れるべきか～解像度を上げる「ジョブディスクリプション」

中小企業の規模の場合は、職務を明確に切り分けてそれに沿った専門職を採用する、という大企業のような採用手法を取れない場合もあります。では、中小企業ではこうした考え方をどのような部分から取り入れていけばよいのでしょうか。

ヒントとなるのが、「ジョブディスクリプション（職務記述書）」です。ジョブ型の場合、採用するにあたり従事してもらう仕事内容、どのような能力・スキルが必要か（採用基準）、何をもって成果とするか（評価基準）を明確にすることが前提となります。必ずしもジョブ型雇用を取り入れない場合であっても、ジョブディスクリプションを作成してみることで、職務の解像度をあげる（目的や作業内容を明確にする）ことにつながります。

例えば、新型コロナウイルスの影響により従業員に在宅勤務を行わせざるを得なくなった会社は多いですが、その場合、オフィスに出社しているときとは異なるマネジメントが求められます。在宅で勤務している社員に対しては、オフィスで顔をあわせて業務を指示したり進捗を管理したりしていた方法を必ずしも取ることができず、程度の差はあれ成果物による評価が必要となります。そこで、業務指示の前提として、ジョブディスクリプションを参考とした成果物の検収基準を明確にしなければなりません。

また、業績が悪化した場合に、人件費の負担は企業にとっては最優先の課題です。ジョブディスクリプションを定期的にメンテナンスし日頃から業務の棚卸しを行っておくことで、機動力のある経営につながります。

雇用契約と業務委託契約～まとめ

併せて整理しておきたいのが、「雇用契約」と「業務委託契約」の使い分けです。雇用契約の場合は、原則として幅広い業務を遂行方法も含めて会社が指示できるのに対し、業務委託契約の場合は、依頼した業務が完成されたことに対して報酬を支払う（遂行方法に対しては必要最低限の指示しか行わない）、という違いがあります。そういった意味ではジョブ型雇用は業務委託契約に近いと整理することもできます。

一方で、ジョブ型雇用との違いとしては、業務委託契約の場合は労働基準法の規制を受けない、という点などが挙げられます。日本では、働き方改革の文脈から、労働時間の上限規制や解雇規制など、労働者の保護が厚くなっています。業務委託契約の場合は民法の適用を受け、原則として当事者同士の個別の契約内容に依ります。

業務の解像度を上げることで、可能な業務については外注（アウトソース）を活用して機動性を高めておこう、などといった経営判断を行うこともできます。

このような観点から、ジョブ型へ移行を意識して、いま一度社内の業務を洗い出す契機としてみてはいかがでしょうか。

【脚注】
※1　ここでいう雇用とは、求人時の募集態様や評価制度、賃金体系などを幅広く含んでいます。

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