幹部がコンピテンシーを磨けばできる社員は流出しない！

幹部がコンピテンシーを磨けばできる社員は流出しない！

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2011-10-17

★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★ 　　　　　　　　シリーズ「コンピテンシーをレビューする！」 ＜第359回＞［（第17話）「幹部がコンピテンシーを磨けばできる社員は流出しない！」］ ★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★ 今話題の「会社を救うコンピテンシー」とは何かとコンピテンシーの導入の必要 性について、分かりやすく解説します。今回のシリーズでは、「コンピテンシー をレビューする！」と題して様々な角度から鋭く分析した記事を紹介していきま す。中小企業の経営者の方、管理者の方、人事担当者の方に是非ともお読みいた だきたいと思います。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 今回のメニュー 【１】心に刻んでおきたい言葉 【２】メルマガ本論 １．できる社員が辞めていく組織の現状！ ２．社員が働きたい会社ベスト３とは！ ３．幹部こそ組織風土改革につながるコンピテンシーを磨け！ 【３】今日のまとめ 【４】編集後記 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 学卒も高卒も就職戦線は年々厳しさを増している。製造業の空洞化も確かに採用 枠が減少している理由の一つではあるがそれに不景気が追い討ちをかけている。 一方、海外勤務を嫌う学生や社員が多くなっており、多くのグローバル企業は現 地採用に軸足を移している。さらに国内で働いてもらう優秀な人材を確保するた めに外国人採用枠を増やしている企業も多くなってきている。 このような状況であるにもかかわらず、新卒の約３割が３年以内にリタイアする と言われている。「石の上にも三年」とはならないのである。三年以上持ちこた えた社員でも辞めていく社員は結構多い。その中には将来を担うと期待されてい る、いわゆるできる社員も含まれている。 できの悪い社員に辞められるのは致し方ないとしてもできる社員に辞められるの は会社にとって痛い。本来、できの悪い社員をできる社員に育て上げなければな らないわけだが、それができないのは会社の責任であり、幹部の責任である。決 して社員だけの責任ではないのだということを認識しなければならない。 できの悪い社員は辞めても再就職に苦戦するが、できる社員は案外あっさり再就 職できている例が多い。辞表を出す前に行き先を決めている場合も多いし、そう でない場合でも面接官は「この人はできる」と直感するから直ぐ採用するのだろ う。このような人材いや人財の流失はもったいないことだ。 そこで今回は「幹部がコンピテンシーを磨けばできる社員は流出しない！」と題 して、「できる社員を流出させない」ための幹部の行動特性改革の方法について 解説する。 【１】心に刻んでおきたい言葉 *********************************************************************** 人の心の最も奥深い願望は、認められること、名誉を受けることであることはと っくに証明済みである。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　マージェリー・ウィルソン *********************************************************************** 【２】メルマガ本論 ［（第１７話）幹部がコンピテンシーを磨けばできる社員は流出しない！］ １．できる社員が辞めていく組織の現状！ 前述のように、できる社員が辞めてしまっても自力で再就職できる確率は高い。 しかも、多くの場合再就職先を決めてから辞表を出してくる。慰留してももう遅 いというわけだ。 できる社員が辞めていく組織の現状を見てみると組織が「革新志向」でない。組 織に「挑戦意欲」がない。トップや上司に「決断力」が欠けていて、「部下の意 見の吸収力」も弱いという特徴がある。 元来できる社員は革新に燃え、挑戦意欲を持ち、斬新な意見やアイディアの持ち 主だ。ところが会社の風土・体質は、保守的で現状維持派が権力の座にあるわけ だから、決断力が弱く、優柔不断に陥りがちだ。 一方、「公平な評価」、「権限委譲」、「後継者の育成」、「理念・方針の共有」 などにも問題が多い。がんばる人、成果に貢献する人が表彰されず抜擢もされな い。挙句、口先だけの無能で、ゴマすり族が昇進・昇格する人事が平気で行われ る。後継者の育成は自分の地位が脅かされるわけだからまじめにやるわけもない。 権限委譲もなく、さりとて迅速に意思決定をし、迅速な指示・命令を下すことも ない。 こんな状況では、できる社員がさじを投げるのも無理はない。 ２．社員が働きたい会社ベスト３とは！ 転職サービスDODAの調査によると働きたい会社ベスト３は、次のようになってい る。（複数回答） （１）やりがいのある会社・・・・69％ （２）給料のいい会社・・・・・・56％ （３）職場環境のよい会社・・・・46％ 「やりがいがある」とはどういう内容であろうか。まず、存在が認められる。必 要とされる。結果を出したとき褒められる。みんなの前で表彰されたり称えられ る。感謝される。当然やりがいを感じるわけだ。 給料のよい会社は、あまり仕事のできない社員がよく問題にしたがる。他社と比 べて自分の給料は安いとか他部署の同期と比べて給料が安いことを不満に思う。 仮にこのような社員の給料をできる社員と同等レベルに上げたとしよう。ちょっ とだけやる気を出すが決して長続きはしない。そして新たなネタを見つけて不満 を漏らす。つまり、給料アップはできない社員にとっては衛生要因に過ぎず、が んばるための動機的要因にはならないのだ。 むしろ、同じ衛生要因でも職場環境の方が重視されるべきだ。トイレが広々とし ていてきれい。社員食堂が広々としていてきれいで、しかも健康にモアベターな 食材を使ったメニューが多いと特にできる女性社員が集まってくる。アフター５ には社内のフィットネスルームなど体力づくりに最適な空間が用意されていると いった具合だ。このような会社は社員を大事にする風土が根付いている。社員は このような職場環境を通じて大事にされていることを強く意識する。忠誠心など と言われなくとも自然に忠誠心は醸成されていく。 ３．幹部こそ組織風土改革につながるコンピテンシーを磨け！ トップや幹部の意識改革から始める必要がある。社員から見て「わが社は革新的 な組織」と思ってもらえるように組織風土を再構築することだ。 例えば「風土改革委員会」の設置もよかろう。トップや幹部、管理職だけで委員 会を作っても機能しない。労働組合があるなら組合の代表も参画してもらう。さ らには各職場の若手社員にもメンバーになってもらうことだ。組合や若手社員の 意見を真摯に受け止め、彼らの斬新なアイディアを取り入れたらいい。 提案制度や目標管理制度の導入も有効だろう。会社から一方的に押し付けられた 提案制度や目標管理制度はやらされ意識が強く、活発な活動にはならなかったか もしれない。ところが組合や社員の代表である若手社員が参画すると見違えるほ ど活性化されるから不思議だ。ここから権限の委譲にもつながっていく。 一人ひとりの力量に見合った権限が委譲されれば、きっと期待に応えてくれる。 力量がアップしたら委譲する権限を拡大すればいい。社員は信頼されて任せられ ると期待以上の成果を残す。上と下の信頼関係は強固なものになっていく。でき る社員は益々がんばる。できの悪かった社員も引きずられてできる社員に近づい ていく。相乗効果は大きい。 職場環境の高度化とあいまって社員のやりがい度が高まり、辞めていく人は激減 する。幹部こそ組織風土改革につながるコンピテンシーを磨くことだ。 【３】今日のまとめ １. できる社員が辞めていく組織の現状についてよく理解すること。 ２．社員が働きたい会社ベスト３とは（１）やりがいのある会社、（２）給料の 　　いい会社、（３）職場環境のよい会社であること。 ３．幹部こそ組織風土改革につながるコンピテンシーを磨かなければならないこ 　　と。 コンピテンシーの導入について支援します。ご相談はこちらへ ⇒　3223898301@jcom.home.ne.jp 【４】編集後記 できる社員は当然将来の幹部候補だ。このような社員に次々辞められると採用～ 教育訓練の無用な繰り返しになる。採用コスト、教育訓練費用がかさみ、しかも ものにならない。 今をときめく星野リゾートだが、かつては年間３割が辞めていく。これは旅館･ホ テル業界の常識でもあった。職場環境を整え、社員のやりがい度を高める施策を 次々打ち出したところ、辞める人は激減した。その効果がそのまま、顧客満足度 の向上につながっている。 ＝長文を最後までお読みいただきましてありがとうございます。＝ 次回に続く。 *********************************************************************** 発行責任者：さいたま市中央区上落合５丁目１９－２９ 　　　　　　 　彩愛コンサルピア代表　下山明央 この記事に関するご感想、ご意見はこちらから　3223898301@jcom.home.ne.jp 彩愛コンサルピアのＨＰは、 こちらから　http://members.jcom.home.ne.jp/3223898301/ （協）さいたま総合研究所のＨＰはこちらから　http://www.ss-net.com ***********************************************************************