成果主義時代の衝撃

成果主義時代の衝撃

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2005-09-10

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 人事戦略研究所のメールマガジン 　成果主義時代の衝撃 　毎月1日、15日発行 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 目次・「人事で会社が変わる」連載中 　　・コラム　成果主義時代の衝撃 　　・最近のトピックス 「人事で会社が変わる」連載中 「人事で会社が変わる」掲載会議所（順不同） 銚子、青梅、美濃、相模原、奈良、日田、守山、近江八幡、彦根、高砂、豊橋、八尾、草津、吹田、生駒、秩父、犬山、武生、尾鷲、松原、岸和田、守口門真、泉佐野、藤枝、勝山、和歌山、徳島、海南、加古川、半田、亀岡、小松、魚津、東広島 上記以外の会議所ニュースでの掲載をご存知の方がいらっしゃればご連絡をいただければ幸いです。なお、「人事で会社が変わる」は人事戦略研究所のホームページでも公開しています。 コラム　成果主義時代の衝撃 　成果主義の人事が始ると、組織の若返りを実施する会社が増えます。曰く、 「成果主義を身のあるものにするためには、能力ある管理職が必要。のために、人事を一新し能力ある若手の抜擢を行う。」 そして、実際にそれまでの管理職よりも一回りも若い人が管理職に任用される光景を目にします。ここまでの理屈は、もっともなもので、旧態依然とした発想と会社の改革に遅れてしまった管理者は、成果主義の主旨からすると管理職としての要件を備えていないことになります。そこで、新しい要求に応えられる若手の管理職を抜擢します。この時点では組織の若返りは成功といえます。 　しかし、この若返りをしてから何年も経過すると弊害が出てきます。それは、管理職に任用された人の年齢が若いがために、その次の世代が管理職になるチャンスを奪ってしまっているのです。実力さえあれば、誰でも管理職になれるはずの成果主義人事がその逆の作用をしてしまいます。現実にこのような現象を散見することができます。「やっぱり、管理職に任用する基準に年齢の要件を設けた方がよかったかな。」等とつぶやく人事担当者もいます。 　ここで考えてください。この状況を打破するにはどうすればよいでしょうか。問題を見つめ直すと解決策が見えてきます。まず、管理職の任用基準が厳然とあるのに管理職の解職基準が不明瞭な点が問題です。次に、人事異動に関して既得権的な運用が行われていることです。誰でも、一度任用した管理職を解職することを望むものではありません。また、一度管理職になった人は既成事実として管理職なので、その人の適性はどうかと注意深く観察することはあまり行われません。 　それが問題なのですから、解決策としては、管理職の解職基準を明確にし、定期的にその基準に沿った管理職の審査を行うことになるでしょう。そして同時に、次期の管理職を審査のタイミングに合わせて確保しておくことです。 　「成果主義になってから、管理職になりたいと思う若手社員が激減した。」 と聞くこともあります。管理職の職務の激しさを目の当りにして腰が引けている若手社員が増えたのでしょう。この点も解決しなければなりません。管理職になりたい人、管理職としての能力を発揮させたい人を発掘し準備をさせます。ある種の選別教育もあり得るかもしれません。そうしないと、管理職になりたくてもなれる見込の薄い人のやる気を削ぎ、会社全体の損失になるのではないでしょうか。 　最近のトピックス THE Telework GUIDEBOOK　企業のためのテレワーク導入・運用ガイドブック』（国土交通省、厚生労働省、経済産業省、総務省作成） http://www.mhlw.go.jp/topics/2005/08/tp0818-1.html 労働基準監督署及び公共職業安定所（ハローワーク）を名乗る不審電話にご注意ください。 http://www.mhlw.go.jp/topics/2005/08/tp0823-1.html 企業年金制度改正について http://www.mhlw.go.jp/topics/2004/09/tp0913-2.html 平成１８年度厚生労働省予算概算要求の主要事項 http://www.mhlw.go.jp/wp/yosan/yosan/06gaisan/syuyou.html 発行責任者　人事戦略研究所　代表　吉田幸司