新人研修が終わりの頃ですが・・・

新人研修が終わりの頃ですが・・・

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2009-04-15

　おはようございます。 　社会保険労務士の内海　正人です。 　新入社員も新人研修を終え、配属の時期となっていますね。 　　 　日本の社会では、学校教育にビジネスマナーを伝えることはしません。 　よって、新卒の人材が入社したら、 　○　社会人としての心構え 　○　ビジネスマナー 　などを会社が提供し、新人を教育していくのが当たり前でした。 　しかし、最近では、新卒者でもプロとして雇用する会社もあります。 　それなりの給料を設定し、それなりの成果を期待するというやり方です。 　これは、中途採用でも同じことが言えます。 　中途採用者の場合は、何らかのスキルや経験がないと「高く」売れません。 　これも同じことです。 　時代の動きはあるにせよ、社員教育は普遍的なところがあります。 　それは、新卒でも中途採用者でも入社した会社に慣れることです。 　環境に適応するといえば一言でしょう。 　会社独自のやり方がかならずあります。 　そこをまずはマスターしないと、会社での仕事が進みません。 　 　このような場合、大企業はシステムで動かすことが出来きます。 　しかし、中小企業では現場任せの部分が大きいでしょう。 　そして、ここに大きな落とし穴があります。 　現場での教育はＯＪＴで教えています。 　ここでは会社というよりも現場でまかせっきりになるはずです。 　 　 　そして、マンパワーを使っての教育となるのです。 　ここまでは問題ないのです。 　ただし、現場で教える人が教育スキルが無い場合が見受けられます。 　つまり、仕事は出来るけど、人が使えない人が担当になっているのです。 　この場合は大きな問題となるケースがあります。 　それは、「上司がいやで辞めていく」事です。 　 　○　会社も仕事も気にいっている 　○　やる気もある 　しかし、直接の上司の「せい」でやめていく新人が多いのです。 　それも直接の上司の 　○　教え方 　○　教育が悪い 　○　ついていけない 　という状況が発生しているのです。 　 　このような場合、会社は離職していく人の原因をキャッチすることです。 　意外と社内に原因があるということがわかりにくいのです。 　ここを打破しないといけません。 　さらに、現場担当者のどの部分が「いけないのか」を検証しましょう。 　しかし、多くの会社はこれをしていません。 　原因を究明しないで、 　○　最近の若いものはしょうがない 　○　根性がない 　と言い訳を言っている有様です。 　こんなことでは、いつまでたってもいい社員に恵まれません。 　社員は育てるものです。 　新卒者では「当たり前」と考えられるかもしれません。 　しかし、中途採用者でも同じことです。 　会社として、ここを「属人」的な動きではなく、 　マニュアル的な動きが必要となってくるのです。 　 　まず、教育係のための教育を実施しましょう。 　そして、その教育方法を仕組み化するのです。 　普遍化することにより 　○　標準的な教育 　○　教育担当者の独善的なうごきのけん制 　を行いましょう。 　社員教育は「いい加減」にやるものではないのは当たり前です。 　しかし、不況になったら真っ先に削るのは研修費です。 　つまり、社内研修は不況の景況を受けやすいのです。 　しかし、不況のときこそ人材を育てるチャンスなのです。 　外部環境が大きく変化するのに対応できるのは「人」だけだからです。 　いくら、お金があっても変化に対応できません。 　いくら、過去に成功体験があっても新たな変化の答えは見つかりません。 　 　 　人が知恵を出して、これからの未来にむかって行かなければ、 　この問題は解決できないのです。 　対応できなければ生き残ることさえも出来ないのです。 　 　○ 「顧問契約」、「単発の有料相談」は 　 　https://www.roumu55.com/komon.html --------------------------------------------------------------------- 　日本中央社会保険労務士事務所・(株)日本中央会計事務所 　取締役・社労士　内海正人 　住所：東京都港区西新橋１-１６-５コニシビル４階 　●電　話　→　０３－３５３９－３０４７ ---------------------------------------------------------------------