改正労働基準法対応の実務(9)36協定が変わる(3)

改正労働基準法対応の実務(9)36協定が変わる(3)

atc-94815

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2010-01-12

◆時間外割増率が３パターンになる 改正労働基準法では、時間外の割増率が３パターンになります。 ①限度時間以内：２５％（以上） ②限度時間超：２５％（以上）、３６協定に率を定める ③１ヶ月６０時間超：５０％（以上） いま話題にしているのは、②の「限度時間超」の時間外についてですが、これについては、３６協定で割増率を定めなくてはならないことになったのです。 そして、その率は「２５％を超える率とするように努めること」となっています。 あくまでも努力義務ですから、「２５％」としても問題ありません。 ただし、以前にお話しした通り、限度時間を超える時間外をさせるには、３６協定に特別条項を設けなくてはなりません。 これが前提となりますので、注意してください。 ◆２５％を超える割増率にする場合は？ もし、限度時間を超える時間外の割増率を３０％にしようという場合、具体的にはどうすればいいでしょうか？ ここで、注意しなくてはならないのは、限度時間の決め方です。 限度時間は、「１日を超え３ヶ月以内」と「１年」の両方の単位で定めます。 「１日を超え３ヶ月以内」ですから、１週間、１ヶ月、３ヶ月など、いろいろなパターンがありますね。 ただ、月給制の場合、「１ヶ月」と「１年」とするのが一般的です。 たとえば、「１ヶ月４５時間」という限度時間を設定したとします。 その場合、１ヶ月の残業時間が５０時間など、４５時間をを超えたら、超えた分の５時間の割増率は３０％となります。 ここまでは、それほど問題はないでしょう。 見落としがちなのは、年間の限度時間との関係です。 たとえば、毎月の時間外は平均４０時間で、かつ、４５時間を超えることはないという場合、１ヶ月の限度時間を超えることはありません。 しかし、この場合だと、４０時間×１２ヶ月＝４８０時間と、年間の限度時間３６０時間を、１２０時間分超えることになります。 もし「限度時間を超える時間外の割増率を３０％とする」と決めた場合、この１２０時間分についての割増率を３０％としなくてはなりません。 ただし、「１ヶ月の限度時間を超える限度時間を超える時間外の割増率を３０％とする」という定め方であれば、このような問題は起こりません。 ただ、協定の結び方は少し繁雑になりますね。 ※改正労働基準法と労働時間法制の実務ポイント講座開催！ http://www.hrm-solution.jp/seminar_100222-0303.html