弟子入り的な雇用形態について

単に経営者や、会社側が「弟子入り」だと思っていようが、会社は会社、雇用は雇用ですので法の定めに従います。
就業規則があるということでも、会社の雇用なのではありませんか？　
ならば、社会保険の加入、最低賃金の定め、就業規則の明示、雇用契約の書面提示は必要です。

雇用ではない「弟子入り」「内弟子」などが認められるのは、弟子側が労働でない点を納得している点と思います。
例として、伝統芸能の継承では、本人も納得の上で労働でなく習得を行います。　これは労働ではありません。
それが成り立つのは、過去からの積み上げと、弟子も　いつかは親方として教える側になり継承が行なわれるからです。
また、特定の人だけが、弟子ではなく、弟子は技能の習得が目的であり、立場や区別が明確になっていることが重要です。この点は書き込みから不明なので、ご確認をお願いします。

外資社員さま、ご回答ありがとうございます。

弟子入りだと、労働基準法などの適用はされないってことなのですね。
技能の習得と言われると、違うようなかんじがします。
仕事は全てパソコンでしますので「技を教える」ってかんじではなく、デザイン的なことを教えるってかんじです。

弟子側が労働でないと考えているのかは不明ですが弊社は、まず弟子的なかんじで入社し（インターンシップになるのかもしれませんが大学は卒業しています）上司・先輩のもと指示されることをして、能力次第で社員登用となります。
本人もそのことは承知しておりますが、書面による取り交わしはありません。

もし、そこで現状の状態の内容（給料5万、残業休日出勤当たり前など）を書面で取り交わすことは労働基準法などに違反するのでしょうか？

見習いは、弟子とはまた考え方が違うのでしょうか？

もし、見習いとした場合労働基準法などは適用されるのでしょうか？

そもそもこの相談をするきっかけとなったのは、似たような状態の知人の会社が社員を雇用したところ使えなかったので3日間で解雇したところ解雇した両親に訴えられるという騒ぎになったからなのです。

弊社もそのことを思うと、給料は安い、休みもない。って状態なので心配になりまして。。。


よろしくお願いします。

先に社員として採用する予定があるのならば、「技能習得」とみなすことは可能かもしれません。

技能習得であるというには、期間が明確になっている必要があります。　また最低賃金の対象としては、「雇入れ後６ヶ月未満の者であって、技能習得中のもの」という項目があったと思います。

本日から、法改正があり短期であっても社会保険加入が義務づけられました。　ですから、極力　法のもとめに従った方がよいのは明白です。詳細の判断基準は社労士などの専門家に確認するか、もよりの労働局や産業課などに相談してみたら如何でしょうか。

ご返信ありがとうございます。

やはり、専門家などに相談しないといけないですね。
でも、外資社員さんのお話は非常に助かりました。

ありがとうございます。

また何かありましたら、よろしくお願いします。