労務管理

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長期間勤務している契約社員の雇い止めについて

今までに本件に関して調べた結果、以下のような知識を得ました。契約の更新を数回繰り返し、通算の労働契約期間が長期に及ぶような場合は、事実上、期間の定めのない労働契約、つまり正社員と同様に、雇用が常用化しており、このような状態の下での有期労働契約は、「あたかも期間の定めのない労働契約と実質的に異ならない状態で存在していた」としてその雇止めについては「解雇に関する法理を類推すべき」という判断が下されるケースもある。つまり、有実質的に期間の定めのない労働契約（正社員）と同様の状態で存在していた有期労働契約による労働者（契約社員）の契約更新を拒否し雇止めする場合には、解雇と同様に、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当とは認められない場合には、権利の濫用であり、雇止めは無効と判断されることとなる。また、通算の労働契約期間については、３年がひとつの目安になる。ということでした。しかしながら、これは実際、契約社員が民事裁判または労基署に持ち込んだ場合を想定しているのであって、契約者本人が雇い止めを不本意としながらも同意し、契約満了を受け入れるのであれば、会社としてなんらお咎めなしということではないでしょうか？つまり会社としては、特に訴訟リスクがなければ、長期勤務の契約社員でも雇い止めできるということですよね。また、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当とは認められない場合には、権利の濫用であり、雇止めは無効と判断されることとなる。とはいっても、無効と判断されるのは民事裁判、労基署の決定であって、正社員でも契約社員でも本人が同意さえすれば会社として解雇や雇い止めは不当解雇でも、不法行為でもなく法的にどこからもなんら問われることがないという理解ができるのではないでしょうか？人事、法律に詳しい方、どう思われますか？

最終更新日:2010年04月26日 11:01

今までに本件に関して調べた結果、以下のような知識を得ました。

契約の更新を数回繰り返し、通算の労働契約期間が長期に及ぶような場合は、事実上、期間の定めのない労働契約、つまり正社員と同様に、雇用が常用化しており、このような状態の下での有期労働契約は、「あたかも期間の定めのない労働契約と実質的に異ならない状態で存在していた」として
その雇止めについては「解雇に関する法理を類推すべき」という判断が下されるケースもある。

つまり、有実質的に期間の定めのない労働契約（正社員）と同様の状態で存在していた有期労働契約による労働者（契約社員）の契約更新を拒否し雇止めする場合には、解雇と同様に、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当とは認められない場合には、権利の濫用であり、雇止めは無効と判断されることとなる。

また、通算の労働契約期間については、３年がひとつの目安になる。ということでした。

しかしながら、これは実際、契約社員が民事裁判または労基署に持ち込んだ場合を想定しているのであって、契約者本人が雇い止めを不本意としながらも同意し、契約満了を受け入れるのであれば、会社としてなんらお咎めなしということではないでしょうか？

つまり会社としては、特に訴訟リスクがなければ、長期勤務の契約社員でも雇い止めできるということですよね。

また、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当とは認められない場合には、権利の濫用であり、雇止めは無効と判断されることとなる。

とはいっても、無効と判断されるのは民事裁判、労基署の決定であって、正社員でも契約社員でも本人が同意さえすれば会社として解雇や雇い止めは不当解雇でも、不法行為でもなく法的にどこからもなんら問われることがないという理解ができるのではないでしょうか？

人事、法律に詳しい方、どう思われますか？

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Re: 長期間勤務している契約社員の雇い止めについて

著者外資社員さん

2010年04月26日 14:55

こんにちは

HNから見ますと、学生さんなのでしょうか、
それとも会社か労働者の立場からの質問なのでしょうか？
とりあえず会社の立場からです。

全般に仰ると通りと思いますが、違和感を覚える点があります。

＞特に訴訟リスクがなければ、長期勤務の契約社員でも
＞雇い止めできるということですよね。
会社の立場で言えば、無意味な解雇、雇いどめはしません。
会社の事業が継続できる限り雇用は継続し、有期雇用の人でも期限の定めを無くしますし、始めから繁忙期のみの一時的な人でならば有期雇用として期限がくれば解消します。
一方で、事業継続が困難、仕事がなければ人を減らすしかないのです。　ですから、仕方なく雇いどめや解雇が発生します。その判断は訴訟リスクの有無ではなく、経営判断によります。　残念ながら解雇等による人員整理や、労働者の能力に問題がある場合に、解雇や雇いどめが発生します。その場合には、会社側と労働者の責任割合により、解約の不合理を金銭等により補償するのです。
不幸にも、十分な補償が出来ないから、訴訟となるのであり、まともな経営者ならば訴訟リスクの有無は副次的な問題のはずです。

＞正社員でも契約社員でも本人が同意さえすれば会社として解雇や雇い止めは不当解雇でも、不法行為でもなく法的にどこからもなんら問われることがないという理解ができるのではないでしょうか？

会社の目的は、資源（人と金）を使い、利益を上げることですから、、無意味な雇用が無いのと同様に、不要な解雇も雇いどめも無いのです。（それで利益が上がるならば話しは別ですが、あるのでしょうか？）　

合理性の無い前提に対して、合法性を問うても、机上の議論でしかないように思います。