新しい給与体系に応じた昇給について

・ある実例

人事担当者の不手際により、ある人が１年周回遅れの昇給になったことがあります。

原因は、担当者の年数の計算違い。
当該従業員から「これっておかしくないですか？」と質問が人事担当常務のところに。
調べた結果、事務方の計算違いだったことが判明したんですが、
その計算をしたのが当の常務だったんで、さあ大変。

「いや、人事評価の結果そうなったんだ」と常務が本人にうそをついて丸め込んだ、ということがあります。

そして、その人間にでっち上げた低い評価を、その日からその人の評価にしてしまったんです。

こういうのをやぶへびといいます。

自分はその現場の一部始終を見ていただけなんですが、会社って怖くて、しかも結構いい加減だなと
悪い意味で大いに勉強になったことが、新人時代ですが、ありました。



会社というとイメージは抽象的で無機質ですが、会社の実態であるところの担当者は人間です。
感情もあれば不合理な判断をする生き物でもある。
しかも、人事評価はブラックボックスなので悪用しようと思えば、なんとでもできる。
怖くていい加減です。



・結論として

会社の実態には蒸気のような側面もあるので、今回の件で
会社に強く説明を求めるかと、泣き寝入りするかとで、
どちらが得するかは、ケースバイケースとしか言いようがありません。



・アドバイスとして

むしろ給与金額の差額を計算して怒り心頭しているのではなく、
これをきっかけとして、「会社に収まらないくらいとんでもないすごい実力をつけてやる」
と、腹をくくって、ふんどしを引き締めなおして、
これからの業務の発奮材料として位置づけるほうが、長い人生を考えたら得なような気がします。

ほかの会社からも引く手あまたになるくらいの実力をつければ、同僚との給料の差額がどうのこうの
ということで悩んだり心を痛めたりする必要はなくなります。


まあ、でも、どうしたらいいのかは、最終的には、ご自分の人生哲学次第であり、
自分で決めるしかないのでしょうね。

ぐむたんさん　　こんにちは

お話から見ますと、新規立ち上がり企業とも思いますがいかがでしょうか。

昨今の企業でもベンチャー企業関係者間でも即戦力の必要からと申しますか、中途採用時には、前職と同等かもしくはアップしているケースが見られました。
企業内でも売り上げ、営業利益等が予算以上に伸びると見做せば、その方針でも可能でしょう。ただ、企業内でも差異はありますが、充分なる上昇とも見込めない場合があります。その際には、社員に対して予算との差異を拝見してから、次年度の給与特に＜特別手当＞等を上下させています。
企業内でも、特に即戦力の社員の方の給与支給金額の影響は大きいと思います。

御参考の文面を転記してみます。

＜中途採用者の給与水準 ＞
平均的な水準としては、継続して勤続していた正社員の約7割となる。
産業別にみると、2003年のデータでは、卸売・小売業や、金融・保険業では約8割となる一方で、運輸・通信業や電気・ガス・水道業では約6割となっている。
転職による賃金の変化については、若年層の転職ほど転職後の給与が高くなりやすく、加齢に従って水準が伸び悩む傾向がある。また、過去と比較すると、1995年においては転職後は給与が高くなる者の割合が多かったが、その後減少していき、2005年においては、転職後は給与が低くなる者の方が多くなっている。

高度に専門的なスキルを持っている人材に対しては、引き抜きが行われることがある。引き抜き対象の調査や調整負担が大きいため、専門の企業が仲介することも多い。また、その人物を辞めさせたい企業が裏で（場合によって表でも）転職専門企業と連絡を取って引き抜きを演じることにより、トラブルなく気持ちよく辞めてもらおうという戦術も取られる。

給与支給について、労基法からも規程、規則を決めることが求められています。また、それらの変更等を行う際には、労働者との協議も必要と為されています。
オーナー企業、ベンチャー企業内ではこれらの点が充分に管理監督されていないため裁判等でも生じています。
経営者と労働者との年度見直し等も行う事が必要でしょう。

アドバイスありがとうございました。

新規立ち上がり企業ではないのですが、
ご意見、参考になりました。

アドバイスありがとうございました。

これまでの差額についてはどうにもならないので
腹は立ちますがあきらめようと思っています。
しかし、これからについては早い時期に是正して
もらいたいので言うことは言おうと思っています。

ただ、おっしゃるとおり、実力をつけることも
忘れてはならないと思いますので、なんとか奮起して
頑張ろうと思っています。

ありがとうございました。