従業員Ａの１週間の休みは減給対象？

> お世話になります。
> 今回相談するのは、一従業員Ａのことです。２つ相談いたします。
> 当方、建築業の経理をしています。
>
> １・本来、営業兼現場の従業員Ａですが、営業能力がなく、現場に出て、大工としての仕事をしてもらっています。
> が、お客様の都合により現場に入れる日時が１週間ほどずれてしまいました。
> 本人曰く、工事に入れない、１週間はお休みいたしますとのこと。この場合、給料は減給出来ますか？（たまたま、他の物件が無かった。）
> 因みに現在従業員Ａは最低賃金にて雇用しております。。。
> ２．また、この従業員Ａは会社の車両である軽トラを先日廃車にする事故を起こしました。
> この場合、従業員Ａに何か弁償させたり、減給させたり出来るものでしょうか。
>
> 皆様の知恵をお借りできたらと思います。宜しくお願いいたします。

１,貴社の就業規則によりますが、有給休暇が日数分残っていて、その取得が業務上支障が無い（時期変更しない）ならば、申請を受けて可能
２、有給休暇が無ければ、欠勤となる。欠勤は就業規則により減給（欠勤控除）になる。
（有給休暇の前貸は、貴社の就業規則にもよるが、本来出来ないと思われる）別スレッド参照ください。
３、欠勤したことによる評価（基本給減額）は、既に最低給与であり、事前申請（突発ではなく・希望を聞いていて）や、会社として与える業務が無いとの状況から、大きく下げることは適当ではないと思われます。（皆勤との差はつけるべき）

４、「営業能力が無いから大工をさせている」は休みとは別の話と思います。研修やOJTをさせて、成長や自己改革の意思が無ければ、大工として育成するなり、他の特性を発揮させるなり。その場（業務）が会社として提供できなければ、そういう職場を紹介するなりする。という話ではないでしょうか？

５、社用車で事故を起こした件については、何らかの被害（相手の人身・物損）（車両の修理費や修理期間の代車費用）（本人の通院や療養に伴う会社の損失等）損害が発生した場合、その請求権があります。ただし、その従業員の経験年数や普段の勤務態度、将来性を考えて、請求金額の減額とか、請求はしないが評価は下げる（下げよぷがない？）とか、今回のみ不問に付するとかの処置をします。人材への投資になりますが、本来のルールや、学習し次はやらないようにする教育は必要です。
さらに、事故を起こした原因が何か（連日残業による疲労・本人の不注意など等）によっても対応が異なります。

ＨＯＦ様

お世話になります。
早速のメールありがとうございました。
手探り状態だったので、非常に有難かったです。
回答して頂いた内容を元に、今後について検討してみます。

最後にすみません、
事故の原因ですが、本人の前方不注意による事故でした。
対応としては、他の原因とどのように対応が異なるのか教えていただけると、助かります。
厚かましいですが、どうぞ宜しくお願いいたします。

> ＨＯＦ様
>
> お世話になります。
> 早速のメールありがとうございました。
> 手探り状態だったので、非常に有難かったです。
> 回答して頂いた内容を元に、今後について検討してみます。
>
> 最後にすみません、
> 事故の原因ですが、本人の前方不注意による事故でした。
> 対応としては、他の原因とどのように対応が異なるのか教えていただけると、助かります。
> 厚かましいですが、どうぞ宜しくお願いいたします。

本人の前方不注意が、事故が起きる前の業務と関連付けられなければ（労働災害出なければ）、従業員といえども会社は前記した賠償請求をすることができます。
これは社外の人が社用車で事故を起こした場合と基本は同じです。

前方不注意が、事故が起きるまでの業務のせいと関連付けられる場合は、「労働災害」になります。
ただし、その方が、以前から乱暴な運転をするとか、不注意な性格だとかを把握していれば、「なぜそんなものに運転させたのか？」（事故の可能性を予見できた）という監督者責任の有無が考えられます。
その方の就業年数や研修などの有無、将来性や、万が一裁判になった場合を考え、その方に以下のような処遇を与えるかの社内検討を開き決定することになります。
会社として
１、将来に期待するから今回は見逃す
２、前例になるからきちっと回収する
３、向こう○年間給与から引く
４、昇給を停止する
５、伸びる期待も無いし、きっと長続きしないから「解雇」して別の人を雇う

本人としても
１、会社の損害を全部補償するから「評価を下げないでほしい」
２、「評価を下げられるなら、補償は半分にしてほしい」
３、「損害を負担できないから」代わりにやめる
４、退職金から支払う
５、分割で払うから給与天引きにしてほしい

などなど、請求方法も支払いも、いろいろです。

いまさらですが、勤務中の事故ですよね？
社用車を無断借用して、プライベートの時間の事故ではありませんよね。


その方の将来や働きがいを考えて相談されてはいかがでしょうか？同時に前例になりますから、規程を作られることをお勧めいたします。

> 会社として
> １、将来に期待するから今回は見逃す
> ２、前例になるからきちっと回収する
> ３、向こう○年間給与から引く
> ４、昇給を停止する

横から失礼しますが、減給して最低賃金を下回ってしまったとしても問題はありませんでしょうか

> > 会社として
> > １、将来に期待するから今回は見逃す
> > ２、前例になるからきちっと回収する
> > ３、向こう○年間給与から引く
> > ４、昇給を停止する
>
> 横から失礼しますが、減給して最低賃金を下回ってしまったとしても問題はありませんでしょうか

最低賃金を下回ることは出来ませんが、請求額を回収することや、昇給を止める処遇というのはあります。
やるかやらないかはその会社の判断です。
これ以上下げられないから、別の処遇で責任を取ってもらうというのも選択肢です。

こんにちは。
げんたと言います。

一週間の休みの部分について、ちょっと気になるので別の観点から意見を述べさせていただきます。
若干理想論も入っていますが、こういう解釈もあるのでは？という事で。


Ａさんは、営業兼現場作業員との事ですが、本人に営業能力がなくても御社としては業務上は営業兼現場作業員として雇っているという事ですよね？

能力がなければ能力をつけるよう教育するのも会社の責任だと思いますし、普段主業務として行っている現場の仕事が他の現場も含めて1週間ないのでしたら、社内の別の代替業務を割り振るなりすべきだと思います。
本人は病気等で仕事ができないわけではなく、働こうと思えば働ける状態で、紹介できる現場の仕事がありません、社内の仕事もありません、では、会社都合の休みと解釈できなくもないのではないでしょうか？

場合によっては休業補償を支払うべき案件にもなりかねないと気になりました。

本人が有給使うと言えばそれまでですが。

以上、参考までに。

皆さん、メールありがとうございました。

色々な角度から、今回の案件を考える事が出来ました。

今後の経理業務の充実を図るべく、一歩一歩進めて行っております。。。