業務委託契約の料金について

> ◆質問内容◆
> 業務委託契約の仕様書において、作業人員の数を明記することは違法にあたるのでしょうか。
>
> 例えば下記のように
> ・業務内容　○○文書のファイリング業務
> ・基本料金　○○円／月
> ・実施時間　９：００～１８：００
> ・実施人員　２名
> ・時間外実施料金　作業者１名につき、３，０００円/時間
>
> ◆質問の理由、背景◆
> ある業務委託を受託しているのですが、現状実施人員を明記していないません。
> 忙しく実質２名以上の業務量がある日など発注先現場担当から「業務委託なのだからそちらの社員の応援が来て処理するべきだ」というお叱りを受けます。こちらはそのような余剰人員はおらず、発注先社員がその業務を行っています(これも違法だと分かっています)。
> こちらとしては余剰人員もおらず、２名分の料金しかいただいていない(１名あたりの料金があり、顧客契約窓口も契約時に２名体制なのでいくらと承知済み)ため、追加料金をいただければ対応しますと言いますが、なかなか理解されません。
> 発注先は人員を明記するのは違法だと言いますが本当でしょうか。受託側としては、料金と人員数の規定がある方が交渉し易いと思います。

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　業務委託である以上、『発注先現場担当から業務委託なのだからそちらの社員の応援が来て処理するべきだ』と言われるのは、当然のことと思います。
　業務委託＝請負は、労働の結果として仕事の完成を目的とするものです。
　業務委託の契約をする前に委託料を算出するのに、業務の内容・仕事量・必要な人員数を勘案して金額を見積っておいて、仕事の処理が間に合わない理由で、人員を補充する分の追加料金を貰うというのはおかしいと思います。

　私見としては、業務委託契約でなく、労働者派遣契約により業務を受託すべきと考えます。
そうすることにより、人数に応じた派遣料を請求することができます。
（かーぷさんの業務委託契約の内容案は、労働者派遣契約の内容です。）

　正社員を派遣するのであれば、「特定労働者派遣事業所」としての届出（有効期間なし）ですみます。
また、ファイリング等の政令26業務の業務内容でしたら派遣期間の制限もありません。

　一度、「労働者派遣」での契約方法をご検討ください。
　ご参考までに。

はじめまして。

横から失礼致します。
（少し長くなってしまいますがご容赦下さい。また、細かいことですが、「発注先」とある部分は「発注元＝注文主」と置き換えてアドバイスさせて頂きます。理解が異なっていたらご指摘下さい）

業務委託契約上の請求を人工や時間単位で行うことが合法か否かについては、ずっと議論されていることですが、結論から言えば判例等による明確な判断基準は当方が知る限り未だありません。
言い換えれば合法とも違法とも言えないような中途半端な状態が長く続いているということです。

まず、業務請負と委託（委任・準委任、法律行為を委託しないのであれば準委任となります）はイコールではありません。一般に、前者は１・２・３さ んが仰るとおり、仕事を完成させることが目的となりますが、後者のは事務処理を行うこと自体が目的となり、必ずしも処理の結果までは求められません。また、両者の区分は“請負契約”や“委託契約”といった名称ではなくあくまで実態で判断することとなります。
本件事例に置き換えた場合、例えば一定数量のファイリングを完了しなければ一切の対価支払が行われない契約であれば「請負」となりますが、実施した数量や結果によらず、あくまで仕事を処理するという行為に対して支払が発生する契約なのであれば「準委任」となります。この点をまず確認してみてください。

次に、“労働者派遣”か“請負”かどうかを考えてみます。両者を判断する基準については「告示37号」（労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準）を引用するのが一般的です。仮に本件事例が「請負」であると判断した場合、仕事の完成の為に何人の人工が必要であるとか、どのような機材や材料を使うかということは全て請負元が決定しなければならなくなり、よって「一人いくらで仕事を受けます」という契約は請負としては成立しない＝労働者派遣である＝違法という判断が下される可能性が高いでしょう。しかし、「準委任」であると考えるのであれば、仕事量の変動によって必要となる人工も当然に変動するということは極めて自然な考え方であり、当該契約が直ちに違法であると判断することには無理があるのではと言えなくもありません。

やっかいなのは、「告示37号」に関する捉え方・見解が労働局の中でもかなりバラつきがあることです。
告示37号は「派遣」と「請負」に関してどう区分するかを明示していますが、一方で「委任・準委任」については何も触れていません。故に、この“触れられていない”部分＝「派遣以外」のものは全て「請負」に区分してしまおうという考え方と、“触れられていない”部分＝法的根拠が無いのだから直ちに違法とは言えないだろうという考え方が混在しており、事例や労働局ごとに判断が統一されていないことが、前述のような「合法とも違法とも言えない状態」を生み出していると言えます。

話が若干逸れてしまいましたが、本件についての議論に現状では正解は無く、業務の継続にはどこまでいってもリスクを伴うということを注文主・請負元双方がまずは理解することが大切です。その上で遵法性を第一に考えた場合、まずは請負か準委任契約かという点を再検証し、更に業務内容をもとに最寄り都道府県労働局又の判断を仰ぎ、仮にOKが出たとしてもそれを鵜呑みにはせずあくまで一般論として捉えた上で、貴社方針を固めるしか方法は無いでしょう。最終的にはご提示頂いた契約案に沿う形でリスクを抱えたまま業務を継続するか、安全策を取って業務終了するかの二者択一しか無いように当方は考えます。（もちろん、あくまで一般論ですから当該顧客から支払われる売上規模等を含めた貴社にとっての本業務の重要性等は全く考慮していないアドバイスと認識してください）

尚、本契約を直ちに労働者派遣契約に移行という案については、当方は賛同しかねます。
確かに、請求上のグレーな箇所については一見解消するように見えますが、一方で、指揮命令を含めた派遣先（委託契約における注文主）の十分な管理体制の整備、また派遣先・元双方に発生する法律上の義務についての理解が得られないままに派遣就業に移行することで、今度は労働者派遣法上の問題を生みかねません。
また、“ファイリング業務”については現行派遣法規制下においても厳しい判断基準が設けられており、現在においては政令26業務の取り扱いを受けることはほぼ不可能であると思われますから、既に業務の実施について既に1年（最長3年）の期間を経過していた場合、いわゆる“自由化業務”として取り扱ったうえで、即業務を終了しなければならない可能性が高いです。

以上、長々と書いてしまいましたが、ご参考として頂ければ幸いです。