遅刻の減給について

キラキラヒカル さん

こんにちは
社員の遅刻は、その社員のモラルでもあり、やむを得ない事情でもあり、場合によっては、全社的な問題でもあるかも知れませんね。
　その対応は各社様々であると思います。

さて、弊社の場合は１．であり、更に発生した勤怠締め月から３ケ月間での規定が以前はありました。
それは、意図した（悪用）が見られたからです。しかし、後者の規定は、社員のモラルに対する教育を実施することで直ぐ廃止しております。
　私はその因を本人に帰するよりも、課した仕事のやりがいや組織に於ける社員の社員に対する意識かとも思っております。「あてにされている」とか「どのようなところをおこなっているのか」等認識して頂けるよう都度、説明してますが。
　余計なことを書いてしまいましたが
参考になりますでしょうか

> ここで質問なのですが、遅刻回数をどの期間内で数えるか明記していない場合、どのように適用できるものなのでしょうか。
>
> 1.「一賃金支払期」において、3回遅刻で減給
> 2.「年度内(4/1～翌3/31)」において、3回遅刻で減給
> 3.期間を定めず、例えば3年で3回遅刻でも減給
>
> 一般的には期間を定めずとも上記「1」で考えるのが普通なのか、それとも就業規則に明記していれば、上記3つ何れにおいても運用可能(労基法違反とならない)なのでしょうか。

労働基準法違反かどうかよりも常識的に判断・運用されたらいかがですか。2や3は厳しすぎませんか。以前管理監督的な立場にあった時には、「起床や何らかの理由で家を出る時間が遅くなったり通勤途中で不測の事態が生じた場合は、あきらめて連絡（可能な場合）の上遅刻しなさい。無理は事故につながるから、そんなことで命をかけなくてよい。」と公言しておりました。JR西日本の列車事故のような例もあります。確かに遅刻は働く姿勢が出来ていないとみなされる一因ですが、生身の人間のことですから、何があるかわかりません。また、例えば育児や介護などさまざまな事情を抱えた上で働いている人もいます。

最近、「ちょっと待った!!　社長！その残業代払う必要はありません!! 」という本が話題になっています。労務管理についてどこまで合法かいう視点でかかれたものです。アマゾンのレビューの中にその姿勢の問題点を簡潔に指摘している一文があります。「常識的には、それ（労働基準法）を上回るように労働条件を設定しないと、結局従業員も定着しない」

なお、減給の額については1回の遅刻につき1回の懲戒で平均給与日額の二分の一まで減給可だが2回までは処分を保留する。しかし、3回遅刻した場合は保留を解除すると解釈すれば1日分の減給でも上限を超えないはずです。

とここば さん
こんにちは。お返事ありがとうございます。

御社での運用、とここばさんの根底にあるお考え、とても参考になりました。
様々なケースを考慮した上で、会社・社員双方にとって納得のいく最善の方法を検討していきたいと思います。

ありがとうございました。

akion さん
こんにちは。お返事ありがとうございます。

最低限守らなければならないことを認識した上で、運用方法を検討したいと思っていましたが、例にあげた、特に3番目は非現実的でした。

遅刻といっても様々なケースが考えられますし、よくよく検討したいと思います。

また、減給の額についても情報をありがとうございました。
こちらについても減給の制裁が発生しないように取り組むとともに、運用方法について今一度、よく勉強したいと思います。

ありがとうございました。