従業員の対応について

mamo212さん

困った従業員ですね！
でも、会社には有給の取得拒否権があり、通常の事業運営
が出来ないまたは、不可能と予測できる時は、希望の有給
取得日を変更できる権限があります。ただ問題なのは、御
社の有給休暇取得に関する取り決めがどうなのかが問題で
す。後は、事が事なので会社側と当事者同士での話し合い
となると思いますが、社員モラルの問題です。今後の対応
（他従業員への影響も含めて）を考慮した対応が必要では
ないかと考えます。きっぱり断り拒否権を発動するのか？
温情で許可するのか？会社側の判断だと考えます。

「有休申請は５日前までに提出」と就業規則に明記されているのでしょうか？それならば、『従業員は期限を守って提出している』ことになります。困らせてやりたくて、ということには怒りを覚えることでしょうが…。

会社には、「事業の正常な運営が妨げる場合においては、申請された時季とは別の時季に与えることができる」という「時季変更権」があります。しかし、今回は「人数ギリギリで仕事ができる」とのことですから、時季変更権は使えないと考えるべきでしょう。

結論として、有休は申請通り与えなければならないでしょう。そして、有休とは別の問題として、その社員への意識教育指導をしたり、会社に対する悩みを聴くことが必要なのではないでしょうか？

> mamo212さん
>
> 困った従業員ですね！
> でも、会社には有給の取得拒否権があり、通常の事業運営
> が出来ないまたは、不可能と予測できる時は、希望の有給
> 取得日を変更できる権限があります。ただ問題なのは、御
> 社の有給休暇取得に関する取り決めがどうなのかが問題で
> す。後は、事が事なので会社側と当事者同士での話し合い
> となると思いますが、社員モラルの問題です。今後の対応
> （他従業員への影響も含めて）を考慮した対応が必要では
> ないかと考えます。きっぱり断り拒否権を発動するのか？
> 温情で許可するのか？会社側の判断だと考えます。

失礼ながら有給休暇の事を根本的に勘違いしています。

取得拒否権などありません。
時季変更権があるのみです。

労働基準法39条5項
使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

この時季変更権も、会社が最大限努力しても事業の運営が妨げられる場合にのみ行使できる権利であって簡単には認められない事は判例で明らかです。

また有給休暇は事前に時季指定をすればそれで成立するのもであって、労働者による「休暇の請求」や、これに対する使用者の「承認」というような観念などはありません。

すでに他部署からの応援でギリギリとの事ですが、さらに何かしらの努力・手配をした上で、二人が休むと業務が成り立たないという客観的事実が証明できるのであれば、時季変更権を行使できる事になるでしょう。

「困らせたくて」には閉口しますが、それでも有給休暇の時季指定権を無効にはできません。
基本的にそのままなんとかするしかありません。

有給は「与える」ものでも「許可する」ものでもありません。
自動的に権利が発生し、自由に行使でき、必ず行使される。と思わないとおかしな事になります。