労基署からの指摘　管理監督者について

こんばんは。

「是正勧告」ですから、
臨検した労働基準監督官がみて、労働基準関連法令違反であるとの認識で、即時あるいは一定期間内に改善することを求めて交付されたのでしょう？
「管理監督者の人数が多すぎる。全員、本当に管理監督者なのか、職務･権限の実態を把握すること。」だけで済んだとは思われませんが。
･･･それで済めば「優しい」監督官かな、と思います。

「労基法における」管理監督者の範囲については、下記のとおり啓発資料がありますよね。適合するにはハードルはかなり高いと思います。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/dl/kanri.pdf

参考：http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001rv80.html

労基法における「管理監督者でないと判断され」る場合は「残業代」について未払いということですから、支払わざるを得なくなるのではないでしょうか。

今後の対応・対策としてはご質問のあるようにしたり(「固定残業代」を支払う）あるいは役付・役職手当等を支払っているならそれを残業代のかわりとする、という風な記載を就業規則に盛り込む、等考えられますが、労基法上の管理監督者に該当しない者については、時間外労働等の管理をキッチリした上で、計算によって「固定残業代」等を超えるような結果になれば、少なくとも超過分は支払う必要は今後も生じるのではないでしょうか。




> 会社の総務部で給与計算、労務管理等をしております。
> 先日、労基署の臨検が入り、是正勧告を受けました。
> ・管理監督者の人数が多すぎる。全員、本当に管理監督者なのか、職務･権限の実態を把握すること。
> とのことでした。
>
> 他社で同じような事例があれば、
> ・実態把握の方法
> ・もし管理監督者でないと判断された場合の対応
> （降格はさせられないので、本当に残業代を払うのか等）
> を教えてください。
>
> 残業代を払うとなれば、かなりのコストアップになるかと思うのですが・・・。固定残業代にするとかでしょうか。
>
> よろしくお願いします。

> こんばんは。
>
> 「是正勧告」ですから、
> 臨検した労働基準監督官がみて、労働基準関連法令違反であるとの認識で、即時あるいは一定期間内に改善することを求めて交付されたのでしょう？
> 「管理監督者の人数が多すぎる。全員、本当に管理監督者なのか、職務･権限の実態を把握すること。」だけで済んだとは思われませんが。
> ･･･それで済めば「優しい」監督官かな、と思います。
>
> 「労基法における」管理監督者の範囲については、下記のとおり啓発資料がありますよね。適合するにはハードルはかなり高いと思います。
> http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/dl/kanri.pdf
>
> 参考：http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001rv80.html
>
> 労基法における「管理監督者でないと判断され」る場合は「残業代」について未払いということですから、支払わざるを得なくなるのではないでしょうか。
>
> 今後の対応・対策としてはご質問のあるようにしたり(「固定残業代」を支払う）あるいは役付・役職手当等を支払っているならそれを残業代のかわりとする、という風な記載を就業規則に盛り込む、等考えられますが、労基法上の管理監督者に該当しない者については、時間外労働等の管理をキッチリした上で、計算によって「固定残業代」等を超えるような結果になれば、少なくとも超過分は支払う必要は今後も生じるのではないでしょうか。
>
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>
>
> > 会社の総務部で給与計算、労務管理等をしております。
> > 先日、労基署の臨検が入り、是正勧告を受けました。
> > ・管理監督者の人数が多すぎる。全員、本当に管理監督者なのか、職務･権限の実態を把握すること。
> > とのことでした。
> >
> > 他社で同じような事例があれば、
> > ・実態把握の方法
> > ・もし管理監督者でないと判断された場合の対応
> > （降格はさせられないので、本当に残業代を払うのか等）
> > を教えてください。
> >
> > 残業代を払うとなれば、かなりのコストアップになるかと思うのですが・・・。固定残業代にするとかでしょうか。
> >
> > よろしくお願いします。

アドバイス、ありがとうございます。

やはり実態が管理監督者でなければ残業代は支払わざるを得ないようですね。
実態把握の方法としては、今後については、「勤怠記録表」を作成させることでよいでしょうか。（現状は、基幹職（当社で言う管理監督者）は作成していません）
又、今後給与体系を考える上で、良いアドバイスがありましたら教えてください。
よろしくお願いします。

こんばんは。

労基法上の管理監督者でないのであれば、「『勤怠記録表』を作成させる」のも一つの方法でしょう。残業許可制の導入とか。

やり方はいろいろ考えられるにしても、ご存知のように「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」
※厚労省リーフレット参照
→http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/070614-2.pdf

に沿った対策・措置が必要ですし、そうでないと意味がないというか、同じことの繰り返しになりますよね。
次に臨検がある場合も想定し、「当社は基準に沿って、これこれの方法で、適正に労働時間把握・管理を行っています。」と言える状態にならなければなりませんよね。

･･･その為には社内において誤解や不満を生まないように啓発や周知徹底を継続して行うことも必要でしょう。

規程の改定も必要になるでしょうが、それについてはコメントはしません。ただ形だけ改定して実態が違う、というのは一番良くないでしょう。
それこそが逆に不平不満を生み、「申告監督」なんてこともなりかねないでしょうから。

以上、抽象的かもしれませんが。




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> アドバイス、ありがとうございます。
>
> やはり実態が管理監督者でなければ残業代は支払わざるを得ないようですね。
> 実態把握の方法としては、今後については、「勤怠記録表」を作成させることでよいでしょうか。（現状は、基幹職（当社で言う管理監督者）は作成していません）
> 又、今後給与体系を考える上で、良いアドバイスがありましたら教えてください。
> よろしくお願いします。

管理監督者とすることで残業代を払わないという対応についてですが

そもそもその残業は必要な残業なのでしょうか？

売上につながる残業なのであればコストアップ＝売上アップ

という関係にあるのですから、なんら問題が無いと言えます。

目先の方法で解決を図る事より、本来業務の改善を行うことにこそ

はるかに大きなコスト対策になるのではないかと思います。